面临人才争夺的挑战,离职不仅是企业界面临的现实问题,更是学术界探讨的热点。在离职管理中,自我效能感和工作嵌入对离职的影响受到学界的普遍关注。本文就是研究自我效能感和工作嵌入对离职的复合作用。研究根据国外成果借用了自我效能感、工作嵌入和离职倾向量表,回收问卷144份。通过因子分析、相关分析、回归分析和双因素分析,得出以下几点结论和观点:(1)通过自我效能感和工作嵌入的耦合管理降低离职倾向。层级回归证明:在自我效能感——离职倾向因果关系中,工作嵌入扮演部分中介变量角色。这一结果表示:员工对自己能力的自信会助长离职倾向,但是员工和企业社区的千丝万缕联系会束缚离职倾向。这一发现启发离职管理,企业可以通过提高工作嵌入水平降低离职倾向,衰减自我效能感对离职的不良影响。具体讲,就是加强员工和组织的密切关系可以抑制自我效能感导致的离职倾向。(2)基于降低离职倾向的自我效能感耦合培育策略。在基于降低离职倾向的自我效能感培育中,要考虑工作嵌入中的社区联接、组织联接和工作资历。如果员工社区联接程度低,不适宜提高员工的自我效能感的强度;如果员工组织联接程度高或工作资历高,不适宜提高员工的一般自我效能感。反之:如果员工社区联接程度高,有必要提高员工的自我效能感强度;如果员工的组织联接或工作资历低,应该提高员工的一般自我效能感。以上结论不仅告诉管理者不能一味地提高自我效能感,还告诉管理者在什么情况下不能提高自我效能,在什么情况下应该提高自我效能,同时指明提高自我效能的哪些方面。(3)基于降低离职倾向的工作嵌入权变管理策略。在基于降低离职倾向的工作嵌入管理中,组织匹配要考虑学历因素,社区联接和群体匹配要考虑收入因素。在离职影响因素中,学历和收入都具有主效应,就是说学历(月收入)越高,离职倾向越高。但是工作嵌入在其中具有缓冲作用。就降低离职倾向而言:提高组织匹配适用于高学历员工,不适用于低学历员工。提高社区联接或群体匹配程度适用于高收入员工,不适用于低收入员工。(4)本文提出了劳力市场、人才市场新的界定观点:供大于求的人力资源市场是劳力市场,供不应求的市场是人才市场。离职管理是管理人才而不是劳力。同时在人才管理中,进一步提出了不可控、部分可控和完全可控变量。离职管理不应试图改变不可控变量,但要搞清楚存在哪些不可控变量。离职管理就是通过可控和部分可控变量的操纵降低离职率。