在这个优胜劣汰的社会,市场经济处于不断的变化和发展之中,敏捷、灵活和富有弹性的组织结构,使领导者的管理幅度变宽,为管理者带了更大的机会和挑战。个人的追求也不再是简单的满足生存的需要,更多的是一种自我价值的实现。作为组织发展过程中的关键,中层管理者这类“夹心饼干”必须具备较好的可雇佣性才能游刃有余的生存于这样的职场环境之中,最终获得良好的职业发展。而不同的管理者层级有着不同的可雇佣性技能要求,因此,这里对我国企业中层管理者可雇佣性的研究具有重大的理论意义和实践意义。首先,在阅读了大量的国内外文献的基础上,界定了本文可雇佣性的内涵,为本文后期的研究提供了扎实的理论基础。借鉴了国内外学者对大学生、企业员工、基层员工、高管的可雇佣性的研究内容,及对胜任力的研究方法后,本文首先对不同企业14位中层管理者进行访谈,通过对访谈内容进行认真的编码和整合得出31项可雇佣性要素。为了确保研究的科学性和合理性,对31项要素进行了量化的研究,并以此为基础形成了后期的自评式调查问卷,使访谈法和问卷调查法相结合。其次,在对问卷预测试的基础上,面向安徽、广东、河南、上海、江苏、浙江等省份的企业中层管理者正式发放问卷。这里运用统计软件SPSS20.0对数据进行了描述性统计分析、问卷的信度和效度分析、主成分分析及方差分析。得出以下结论：(1)问卷具有较好的信度和效度；(2)中层管理者可雇佣性可划分为领导与管理技能、个体属性、关系建设、内驱力、基本知识和能力和动态学习完善六个维度；(3)人口统计学变量和组织特征的某些因素会对中层管理者的可雇佣性产生不同程度的差异。最后,对研究结果进行分析和讨论,从个体、组织及社会3个层面探讨了开发中层管理者可雇性的管理启示。为中层管理者提高可雇佣性提供了依据,促进其职业发展,同时为组织提供了识人、用人和留人的标准,提高组织竞争力,具有巨大的现实意义。