资本市场中的上市企业必须按时向公众披露公允真实的财务信息,其中盈余信息是财务信息中的核心。然而,股东与高管间的信息不对称无法消除,两权分离使得股东在公司中不直接参与管理,导致其不能直接得到公司的盈余信息。作为信息优势方的高管为了达到某些目的而采取的盈余管理行为由此产生。高管可以依靠信息优势进行盈余管理,使股东对于公司真实盈利能力会产生误解。高管薪酬与盈余管理密不可分。根据理性经济人原则,高管通过盈余管理追求更高的报酬是一种为了达到自身效用最大化的自利行为。同时参考盈余管理的动机,盈余管理是高管提高自身薪酬水平行之有效的方法。目前根据组织发展规律将企业生命周期划分为初创期、成长期、成熟期、衰退期四个阶段是理论界普遍赞同的一种方法。企业在不同的成长阶段都呈现出不同的运营规律。对于不同的企业发展阶段需要建立不同的高管薪酬策略与之相适应,才能更有效的激励高管,同时减少盈余管理行为。本文即将企业生命周期、管理薪酬和盈余管理三者结合起来,以企业不同生命周期作为切入点研究盈余管理和高管薪酬相关性,从而针对企业不同阶段的特点提出合理的高管薪酬策略。本文的研究内容包括七个部分,第一部分为引言,主要包括研究背景及意义、研究内容与框架和文章贡献三个方面。第二部分为文献综述,本章首先对盈余管理特性进行了总结,接着着重梳理了高管薪酬与盈余管理之间的关系,阐述了企业生命周期理论及其划分,最后建立起三者的联系引入本文主题。第三部分为理论基础,首先阐述了高管薪酬的理论定义和相关的高管薪酬决定理论,接着着重分析我国上市公司盈余管理的动机,同时也分析了我国上市公司进行盈余管理的方法。第四部分为企业生命周期阶段的识别,本章首先分析了企业生命周期的特征,接着以财务指标作为切入点采取七个要素判断企业处于哪个生命周期,然后引入主成分分析法对企业生命周期进行划分。第五部分为实证分析,本章分别在全样本、成长期、成熟期、衰退期对高管薪酬与盈余管理相关性进行回归分析,得出四个结论。第六部分为企业不同生命周期阶段完善高管薪酬的策略与建议。第七部分为研究结论与局限。总结本文得出的主要结论：在全样本情况下,高管会为了自身报酬调高盈余。在成长期,高管为了自身报酬的最大化,会操纵短期利润,调高盈余。在成熟期,高管薪酬水平能满足大部分高管对自身报酬的预期,其为了自身利益调高盈余的动机不强。在衰退期,企业给高管的薪酬水平无法满足高管的需要,高管人员很难通过操纵盈余改变短期业绩,高管对通过盈余管理调高自身报酬缺乏动机。本文在下面两个方面有一定的贡献：首先是选题角度的贡献。相对于以往的研究,本文的研究综合考虑了企业生命周期、高管薪酬与盈余管理三者之间的关系,而非如以往学者们主要研究高管薪酬和企业生命周期单方面对盈余管理的影响。其次是研究结论的贡献。本文通过实证分析企业不同生命周期阶段高管薪酬和盈余管理的相关性,提供了一套与企业生命周期阶段相匹配的高管薪酬策略,能在一定程度上约束盈余管理行为,从而有效支持企业战略目标的实现,有一定的现实意义。