21世纪中国进入信息时代和知识经济时代，与此同时，作为信息与知识的载体，知识型员工对于企业发展和经济发展而言开始成为强有力的推动力，在此背景下，有必要对知识型员工的激励问题进行专门研究，目前国内外学术界对于知识型员工的激励问题研究还处于起步阶段，不多的文献主要集中于一般性的理论研究，而缺乏对具体行业和企业的具体分析。而对于现代房地产企业来说，知识型员工的激励问题同样重要，由于当前房地产企业对于知识型员工激励乏力，造成知识型员工流失率较高、工作消极、效率不高等问题，因此也需要对该问题进行针对性的研究。
　　基于总报酬模型理论，从知识型员工的激励因素供需视角入手，本文在总结以往国内外研究和构建总报酬理论模型框架的基础上提出关于知识型员工激励因素与激励效果的研究假设，并运用访谈记录、问卷调查等实证研究方法，使用SPSS数据处理工具，对于所搜集的样本数据进行统计分析，以验证所作假设。研究内容主要有以下几个方面:
　　第一，对于房地产企业知识型员工这一概念进行界定，所谓房地产企业知识型员工，是指房地产企业中从事研究开发、工程设计、市场销售、会计、法务、人资管理及企业管理等工作岗位，具有应用和使用知识、生产和创造知识能力的从业人员。
　　第二，对于房地产企业知识型员工的特征进行归纳总结，在个体特征方面，主要表现为个性鲜明、成就和自我实现动机强烈、受教育程度高;在能力特征方面，主要表现为专业素养较高、学习能力强、创新意识较强;在工作特征方面，主要变现为以脑力劳动为主、工作难度大、工作过程具有不可见性、工作产出难以直接量化考量、工作流动性强。
　　第三，对于样本数据特征进行描述分析，包括性别、年龄、婚姻状况、教育程度、职位级别、收入、从业时间、工作时间等方面，对此总结出当前房地产企业中知识型员工的一般性特征，即以中青年已婚男性为主，受教育程度很高，主要从事销售、人力、设计、工程、财会、法务等岗位，虽从业时间不长，但大多数已经处于企业管理层，因而收入较高。
　　第四，对于房地产企业知识型员工对激励因素的需求程度进行实证分析，对15个激励项目进行重要程度计分和排序，在因子分析的基础上对四大激励因素进行重要程度排序，发现总报酬模型中的个人发展与职业机会因素最为重要，其次是绩效评估与认可因素，再次是薪酬福利因素，最后是工作与生活平衡因素。且此排序结果不受岗位类别和职位级别的影响。
　　第五，对于房地产企业知识型员工激励因素的实际效果进行多角度分析，首先，从主观感知的视角出发，多数被访者认为薪资待遇最能激发工作积极性，即激励效果最好;其次，对激励因素的供给状况以及对知识型员工激励因素的满足程度进行统计和分析，发现当前房地产企业所提供的四种激励因素均不能有效满足知识型员工的需求，其中，个人发展与职业机会因素满足程度最差，其次是薪酬福利因素;最后，对于四大激励因素与考核等级、工作积极性的相关性分别进行分析，从而验证了之前的研究假设，即个人发展与职业机会凶素、薪酬福利因素、绩效评估与认可因素、工作与生活平衡因素均与考核等级和工作积极性存在显著正相关。
　　第六，对于房地产企业知识型员工激励机制存在的问题及对策进行研究，首先，基于实证分析的结果，从总报酬模型的视角出发，发现当前房地产企业对于知识型员工激励机制中存在薪酬福利激励较为单一、绩效评估与认可激励乏力、工作与生活平衡激励较为匮乏、个人发展与职业机会激励严重不足等问题;针对上述问题，根据总报酬模型和激励理论，应当从优化知识型员工薪酬福利体系、强化对知识型员工的绩效评估与认可、完善知识型员工工作生活平衡制度建设、建立知识型员工个人发展与职业发展的动态机制等几方面入手加以改进。
　　通过对房地产企业知识型员工的激励问题进行研究，一方面，可以弥补当前对于知识型员工和总报酬模型缺乏实证分析和具体行业分析的缺陷，另一方面，有利于房地产企业激励知识型员工的管理实践的发展。尽管如此，由于定量分析的固有局限和理论概括能力的不足，研究还存在一定局限，未来还应该关注总报酬模型中各个因素之间的互动和协同效应。