留住优秀人才降低离职率是眼下企业十分关注的问题，影响员工离职倾向的因素有很多，本文站在组织的角度，研究组织职业生涯管理对离职倾向的影响，并将工作不安全感作为中介变量。通过对以往国内外文献的深入阅读和细化梳理并经过理论推导提出相应的研究假设，形成本文的研究模型，从而为实证研究部分提供理论基础。在实证研究部分，本文编制了问卷并进行调查，最终回收有效问卷238份。本文运用SPSS17.0统计软件，对回收的样本数据进行处理与分析。通过描述性统计分析，分析了调研样本的概况；运用CITC分析和因子分析对本文的问卷质量进行检验；通过相关分析、回归分析，检验了组织职业生涯管理及其四个维度与离职倾向以及工作不安全感的关系，并探讨了工作不安全感在组织职业生涯管理总体及其四个维度对离职倾向影响过程中的中介作用。研究发现，组织职业生涯管理及其四个维度对离职倾向和工作不安全感均有显著的负向影响作用，并且四个维度对他们的影响有大小之别；工作不安全感在组织职业生涯管理总体及其四个维度对离职倾向影响过程中的起着中介作用。在理论研究和实证分析的基础上，本文最后提出了对企业管理的建议：第一、是重视并建立完善的组织职业生涯管理制度；第二、帮助员工进行职业认知；第三、建立公平透明的晋升机制；第四、规避员工工作不安全感的负面影响。