随着市场经济水平的不断提高和人力资源管理理论的不断丰富,有更多的企业开始重视员工满意度,将员工满意度当做检验企业管理的标准。企业员工工作满意度是员工心理感受的主观反映,也是影响员工工作效率的关键因素。不同的企业有不同的企业文化和组织特征,所以企业在管理实务上所采用的理论也不尽相同。目前研究员工满意度的文章很多,但是专门研究房地产企业员工满意度的文献很少,理论和践行的结合做的远远不够,针对性和可操作性较差。需要有践行的实证数据、事实来做分析。本文以W公司为研究对象,首先对国内外专家对员工满意度因素和维度的研究进行分析,阐述了员工满意度的定义,员工满意度的理论基础等,在W公司目前人员构成、组织框架的基础上,研究W公司员工满意度的调查方式,例如满意度问题的提出;调查问卷的设计,其中包含问卷研究对象和指标的编制、问卷配发对象和占比的选择;员工满意度调研的落实;员工满意度调研结果信度与效度分析与校验。其中,对W公司员工满意度的调查问卷从两个方面展开。第一个方面用于对受调查员工的基本情况做出统计和反馈,主要包括员工的性别、年龄、婚姻状况、教育程度、当前收入、职业类别、劳动关系、工作年限这些统计项目。第二个方面涉及的是W公司员工在满意度方面的具体内容,本问卷设计从四个维度的分类方式出发,将员工的满意度归类为工作环境、工作强度、薪酬福利、人际关系这四个领域。同时,为了达到良好的满意度测评效果,问卷需要对研究对象与指标进行较为妥善的量化处理,让一些抽象的、纯理论性质的调查要素能够被定量化地在调研结果中呈现出来。在数据分析方面,本文采用了李克特量表的标准处理方法对问卷数据进行处理,最终筛选出了W公司员工满意度存在问题较多的几个方面。通过对调查结果采取有效分析,同时对比一些W公司的实际情况,发现造成W公司员工满意度低的主要原因首先有评优奖励机制建设不到位,具体体现为公司没有梳理员工绩效考核的内容,造成考核混乱,过于重视员工的工作业绩,考核时没有结合员工的岗位特征等。其次W公司存在企业人文关怀体现不到位的问题,体现为W公司长期出差和驻外的员工得不到公司的人文关怀,公司员工之间不愿互相帮助和协调等。再次,W公司弹性福利需求落实不到位也导致了员工满意度不高,表现在公司考核评优名额过少,没有按照不同层次、岗位、人员设置符合其需求的福利等方面。女员工的满意度因为公司关怀不到位存在一些问题,如女员工无法适应施工现场、出外勤等高强度工作,也没有得到公司的关注、关怀等。最后W公司对劳务派遣人才的开发创新不够也导致了员工满意度不高,表现为公司劳务派遣员工晋升机制匮乏,劳务派遣员工非自愿驻外,消极工作等。在对导致W公司员工满意度低的原因进行分析的基础上,本文提出了W公司员工满意度提升的对策和建议。首先应该强化公司评优奖励机制建设,结合公司发展状况设置公司个人绩优奖,按照部门员工人数一定比例设置绩效卓越奖。在不同的部门实施不同的薪酬制度,增加对外业务人员的提成比例,调整不同部门中层领导的薪酬构成。根据不同层次、岗位员工的特性,结合员工需求给予不同类型的奖励。其次,为了提升员工满意度,公司应该注重员工身心健康辅导。W公司员工普遍感到工作压力大,认为公司不关心他们的身心健康,所以公司可以为员工设置专门的健身场所,提供良好的健身条件,定期组织员工参加集体活动,让员工舒缓压力。同时,请心理专家为员工进行心理咨询、开设心理调试专题讲座,普及心理健康知识,提高员工自我调适的能力。再次,可以通过促进员工弹性需要的落实提高员工满意度,如在了解员工福利需求的前提下做好员工福利计划,严格落实福利计划,规范员工福利的设置和发放,同时创新福利发放形式,使福利制度和企业文化、人文关怀相结合,提高员工满意度。W公司女员工的满意度也应该关注,要提高她们的满意度可以从以下几方面着手,如公司在管理上给予女员工一定程度的政策倾斜,采取女性喜欢和容易接受的形式帮助女员工缓解压力,对女员工的奖励应更有针对性等。最后,希望通过以下建议提高劳务派遣员工的满意度,包括通过外招和内培培养、选拔驻外劳务派遣员工,为劳务派遣员工设置专门的晋升通道等。本文通过对W公司员工满意度的研究,找到了公司员工满意度不高的原因,并在此基础上提出了具有针对性的对策和建议,以期提升W公司员工的满意度,从而加速公司发展,提高公司的竞争力,并给予行业其它企业一定的启发和借鉴。