当前国内外的形势错综复杂,受经济的转型的深刻影响,我国的资源、环境、生态对企业发展的约束性加大,企业外部环境更为动荡,行业竞争愈发剧烈。随着代表新生代的“80后”和“90后”逐渐踏上工作岗位,劳动力市场焕发出全新的面貌。这些人个性鲜明,自我意识强,同时具有更高的自我价值实现和工作尊严取向。他们在工作中渴望拥有自主权与决策权,并希望从上级那里获得更多指导、反馈与信任。企业人力资源日趋多样化。这些都要求企业必须迅速反应,以顺应新形势,更大发挥员工的价值、充分发掘企业的内在潜力。企业的发展离不开员工的出谋划策,员工积极主动建言对促进组织创新、效率的提升以及组织的持续发展都有积极意义。通过梳理国内外的相关文献,本文发现国外的包容型管理源于对多样化、差异化受教育者的包容与平等对待。而当下中国企业中,员工多样性特征同样存在。国内学者更多讨论包容型领导与创新的关系,建言行为具有挑战性、建设性和高风险性特征,同样需要领导者的鼓励支持与包容。而建言行为的显著正向效用对组织更是意义非凡。先前理论均以社会交换理论等作为解释机制,即建言行为的他人导向性。而现实中,中国的企业员工却甚少就组织状况提出自己的见解。本文尝试关注建言行为本身的自我导向部分,同时探究包容型领导方式对这种组织公民行为的基于自主的动机激发效果。通过对调查数据进行分析,本文结论如下:(1)员工感知的包容型领导与员工建言行为正相关。(2)员工感知的包容型领导对自主性动机呈正相关关系。(3)自主性动机在包容型领导与员工建言行为间起中介的作用。本研究主要包含以下创新点:一、本研究构建了员工感知到的包容型领导对员工建言行为影响机制模型,并引入自主性动机这一中介变量。通过研究发现,自主性动机在包容型领导与员工建言行为关系中起中介作用。自我决定理论是心理学中动机理论的重要成果,将其引入组织研究领域,揭示建言行为的动机形成过程。二、自主性动机构念本身即包含个体的内在动机和环境影响下的动机内化过程,利用这种辩证式的动机分类视角,表明激发建言行为动机中存在内在的激发部分,即员工建言行为的自我决定导向部分。三、基于我国人力资源多样化趋势,检验包容型领导在中国本土文化背景下企业环境中的有效性。本文在对研究结论进行理论讨论分析后,提出本文的研究不足和未来研究展望。