近年来，随着“入世”影响的不断深入以及外贸经营权的放开，我国国有外贸企业面临机遇的同时也面临巨大的挑战。市场准入门槛降低使国有外贸企业面临众多竞争对手的挑战，对于外贸专业人才的争夺是其中最为严峻的挑战之一。人才是企业取得市场竞争优势的决定因素。国有外贸企业固有的激励与分配制度压制了许多优秀人才的创造性和主动性，致使一些贡献较大的业务人员的正当报酬没有得到充分体现，同时企业大量冗员的存在进一步消磨了优秀员工的积极性。随着外贸经营权的放开，出现了一些拿到国外订单的业务人员离开原来国有外贸企业，到外资、民营外贸企业或自办外贸公司，这样造成国有外贸企业经营资源和经济效益的巨大损失。在这样的情势下，如何吸引留住这些专业人才将是国有外贸企业思考的重要问题。　　 造成国有外贸企业人才流失的主要原因之一就是经济利益的驱动，为了减少、避免国有外贸企业人才流失，特别是优秀骨干业务员的流失，建立合理的激励机制非常关键，在诸多激励机制中富有竞争力的、公平合理的薪酬体系的建立又是重中之重，本文就国有外贸企业中关键人才--业务员的薪酬体系问题进行研究探讨，主要以某国有大型外贸企业的情况为例进行分析，文章从下面几方面入手：　　 第一，对有关薪酬方面的理论进行简要回顾，主要是公平理论和双因素理论，这是建立合理薪酬体系的基石。　　 第二，必须清醒地认识到目前国有外贸企业面临的严峻人力资源现状，即专业人才特别是优秀业务人员的短缺，吸引和留住这些人才对于国有外贸企业的重要性。同时，必须清晰地看到目前国有外贸企业薪酬体系中存在的问题。正是由于这些问题的存在才导致了国有外贸企业人才不断流失。　　 第三，通过分析外贸企业业务人员的薪酬及其薪酬设计原则、设计过程以及薪酬制定中应注意的问题，对外贸企业业务人员薪酬有更加深刻地了解，对薪酬体系的设计过程有更加清楚地认识，在这一基础上才能比较科学地建立国有外贸企业业务人员的薪酬体系。　　 第四，对于建立合理的外贸企业业务员薪酬体系来说，薪酬制度与绩效考核的匹配是非常重要的，业务人员的薪酬只有与其绩效考核结果相匹配，才能体现公平，起到激励作用。　　 第五，在以上分析的基础上，针对某大型国有外贸企业具体情况提出相应的对策建议。从改进外贸业务人员个人薪酬计划分析、适当引入团队奖励、积极推广自助式福利计划以及大力发展外贸企业业务人员的职工持股计划四个方面提出相关建议。　　 本文以某大型国有外贸企业的案例为背景，在回顾薪酬设计相关理论的基础上，分析国有外贸企业业务人员薪酬的现状，发现国有外贸企业业务人员薪酬存在的问题，针对这些问题，结合国有外贸企业业务人员工作特点、管理特点、薪酬设计原则等提出相应的对策性建议。