由于个人禀赋和受教育程度等的差异，人力资源具有非同质性。根据一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力以及资源配置能力的不同，企业内的人力资源可分为三类:生产型人力资源、经营管理技术型人力资源和企业家型人力资源。这三类人力资源在企业中承担的角色是不同的，他们对企业的贡献自然有所不同，在对其进行定价时应有所区别。本文从企业战略性人力资源管理角度出发，对企业内部人力资源定价问题进行探讨。　　战略性人力资源管理是对人力资源管理采用战略的眼光和方法进行的组织、实施和控制。企业人力资源定价就是通过建立一套报酬激励体系，以此来调动企业全员的积极性，为组织目标服务，它是基于企业整体战略进行战略性人力资源管理的重要组成部分。对企业人力资源定价的管理不仅仅涉及企业传统的人力资源管理，还包括企业高层对企业战略的把握，更具有战略意义。对其进行研究，将有助于完善人力资源管理体系，建立有效的企业激励和约束机制，推动人力资源会计理论向实践的应用，真正体现人力资源在企业发展中的决定性地位。　　从理论上讲，要素价格理论认为工资是由劳动力市场上的劳动供给曲线和劳动需求曲线的交点决定的;经营者股票期权理论认为经营者股票期权是由企业的所有者向经营者提供的一种长期激励的报酬制度，即企业资产所有者赋予经营者在约定的期限内（如3-5年内）以一预先确定的价格购买一定数量的本企业的股票的权利;人力资源资本化理论认为人力资源资本化是职工分享企业的创造，从创造中得到财产的高级形式，并且只有通过人力资源资本化，才能充分调动劳动者的生产积极性、创造性和能动性，在未来少量小批的生产方式中保持竞争优势，获得更大的效益空间和更多的利润收益。　　借助理论的分析，我们为企业人力资源定价体系进行尝试性设计。生产型人力资源实行市场定价机制。生产型人力资源的工资模型通常包括计时制和计件制。临时聘用的生产服务人员，如钟点工，可以直接按每月固定工资支付报酬。具体的日薪和单价标准将由市场价格决定。　　经营管理技术型人力资源实行岗位薪酬制。销售人员常见的几种薪酬模型有:纯基本工资制、基本工资+奖金制、基本工资+业务提成制、基本工资+业务提成+奖金制、纯业务提成制。选择何种模型对自己组织更有效，不同的公司应根据自己生产产品的特点进行判断。管理人员的薪酬模型通常包括高级管理者实行的高难度经营目标基础上的高额年薪制和一般管理人员实行的业绩评价基础上的月薪制。与月薪制相比，年薪制更能体现高级管理人员的经营管理能力和价值，是目前人力资源商品化、管理人才凸现价值的一种发展趋势。技术人员的薪酬模型通常有两种做法，第一种是以职称高低为主要依据的“职称评定法”，第二种是以内部层级为主要依据的“评聘分离法”。这两种方法在大多数企业都存在，但第一种“职称评定法”缺陷较多，越来越多的企业正在按照第二种方法建立专业技术人员的薪酬模型。按“评聘分离法”建立专业技术人员薪酬模型的基础包含以下两个条件:第一是打破职称等级制度，第二是建立适合于企业需要的技术人员层级关系并实行聘用制度。　　企业家型人力资源实行股票期权制。经营者股票期权作为一种重要的激励机制，涉及到对一系列重要概念的界定和政策选择，包括经营者股票期权的授予主体、授予对象、行权价的确定与构成、行权期的安排、股票来源渠道、股票期权的余额控制、个人股票期权的授予数量、业绩考核指标等等。　　此外，人力资源定价体系的建立还应当注意以下几点。(1)人力资源资本化的趋势不可逆转。现代企业中，工人的劳动过程已经是复杂过程，是从事复杂机器设备的管理操作。一方面，劳动者的可监督性、可控制性、可替代性都下降了;另一方面，对劳动者提出了更高的创造性、知识性、能动性要求。只有认识到这个根本性变化的发生和发展，才能理解人力资源资本化的本质和重要性。(2)经营者股票期权存在一定的局限，需进一步在实践中完善。需要建立经营者股票期权的信息批露制度，重视经营者股票期权可能存在的负面影响，完善与经营者股票期权有关的法律制度。(3)人力资源定价的管理应更多地加强与财务管理部门合作与沟通，才能把握好管理的初衷。(4)人力资源管理部门应承担责任，为人力资源定价提供理性的分析，并将这些分析用简单易懂的形式表达出来，同时e-HR的服务供应商应结合企业实际，开发适合企业要求的支持决策系统和专家系统。　　总之，企业在建立自身定价体系时不能僵化、教条于某种固定模式，必须遵循市场规律，充分调动员工的积极性和创造性。