随着知识经济时代的到来,企业的竞争重点也随之发生改变—从传统的物力资源战争转向了人力资源战争,越来越多的企业意识到人才的稀缺性和重要性,将“人力资源”视为企业发展的核心动力和能源,并提升到战略的高度,希望通过战略人力资源管理,扩大企业竞争优势,推动企业实现可持续发展。然而,我国建筑企业由于受传统体制和思想的影响,人力资源竞争意识还比较薄弱,缺乏先进管理理念,整体管理水平落后,尤其是薪酬管理存在诸多的问题,导致建筑企业人力资源效能低下,人才向上下游产业频繁流失,成为制约建筑业的发展的主要弊病。因此,如何发挥薪酬管理“吸引、保留、激励人才”的核心功能,实现人力资源的优化配置,是当今建筑企业亟待解决的首要问题。为解决建筑企业薪酬管理的难题,本文采用理论与实践结合、定性与定量等分析方法,首先从建筑企业的特点着手,分析了建筑企业对其薪酬体系提出的基本要求,在此基础上剖析了建筑企业当前薪酬体系存在的问题和产生的原因,提出了构建战略薪酬体系的解决路径,并阐明了战略薪酬体系的主要作用机理。其次,以建筑施工企业战略薪酬体系的根本任务和原则为基础,提出了构建建筑施工企业战略薪酬体系的主要思路:战略层面要求薪酬策略选择以建筑施工企业发展战略为出发点;技术层面要求建筑施工企业基于企业战略进行岗位分析,以岗位评价得到的相对价值确定工资水平,并根据薪酬调查结果确定符合企业战略的薪酬定位;操作层面要求对不同职位族、重点战略人才采取差异化的薪酬结构,使薪酬体系具有针对性,并实施战略薪酬体系的动态管理。再次,以A建筑企业为例,验证了建筑施工企业构建战略薪酬体系的实适用性和可靠性。最后建议了推动建筑企业战略薪酬体系实施的辅助措施。本文通过构建建筑施工企业战略薪酬管理体系,旨在帮助建筑施工企业建立企业与员工的沟通媒介,向员工传达企业的战略意志和发展方向,实现员工目标与企业目标的高度统一,达成人力资源的优化利用和配置的目的,以期为建筑施工企业薪酬管理提供借鉴和参考,提高建筑施工企业的竞争力,推动建筑企业健康持续发展。