心理契约是目前学术探讨的热点，同时也是深受管理实践者关注的问题。当员工新进入某个企业组织的时候，除了与组织签订的一份书面契约(劳动合同)以外，他还会形成一种内隐的期望，这就是心理契约。它包含了员工对组织义务的认知，以及员工对自身应尽义务的认知。心理契约是联系员工与组织的心理纽带，也是影响员工工作态度和行为的重要因素。激烈竞争和不断变化的外界环境增加了心理契约破裂的可能性，这给员工带来一系列负面影响，工作满意度、绩效、组织公民行为等积极的工作态度与行为降低，而离职倾向等消极行为增强。所以对员工心理契约的良好管理受到理论界和实践者的重视。信任是一个与心理契约密切相关的概念。信任是指在相互依赖的工作任务中，一方愿意承担由于对方可能的背叛而带来的风险，表现出的合作态度与行为。以往的研究一般把组织信任作为心理契约破裂的结果变量，或者相关前提条件。从Simon的有限理性模型分析，人们的心理契约不可能是完备的，这种不完备性导致信任与心理契约这两个变量在员工与组织的互动过程中表现出交织在一起的动态发展特征。针对这一问题，本研究试图从动态发展的角度探讨心理契约与信任的互动过程，从而为企业对员工心理契约与信任进行良好的管理提供新思路。本研究以决策与学习过程为参考框架，从中国背景下员工心理契约的结构模型出发，对信任与心理契约形成、破裂和补偿的互动作用机制等问题进行系统研究。本研究通过结构化访谈、问卷调查、跟踪研究和计算机模拟实验等研究方法，对这个问题进行系统的实证分析，在分析结果的基础上，总结归纳并提出心理契约与信任的动态系统发展模型，并以此为基础提出相应的员工心理契约管理策略。研究主要分为以下几个部分：研究一：员工心理契约形成与破裂的访谈研究。这部分研究通过访谈25名在职员工，分析了解企业组织中员工心理契约的形成、发展状况，以及心理契约违背与破裂的通常表现。在此基础上，提出心理契约发展过程的基本阶段与描述性框架。研究二：员工心理契约结构模型的开发与验证研究。本部分研究首先通过开放式问卷调查200名求职大学生，并结合以往文献研究，开发出员工心理契约问卷。然后通过645名毕业生的预测试，采用探索性因素分析对问卷进行修订。在进一步取样197名毕业生的基础上我们采用实证型因素分析，通过Liseral 8.30软件验证得出员工心理契约的双层次双维度结构模型。并且确心理契约的测评量表，为下一步研究奠定基础。研究三：心理契约形成与信任作用机制研究。采用我们在上一步开发的心理契约量表，结合组织信任与心理契约的测量，我们研究了心理契约、组织信任与预计任期等几个不同变量之间的相互关系。197名大学毕业生参加了这个研究。结果表明，这些变量之间存在着高相关，并且有多种交互作用存在。结合数据分析结果，我们认为，员工对组织的信任以及承诺明确程度影响员工对组织义务的感知，而员工对自身义务的认知又在很大程度上取决于其对组织义务的感知。但是由于问卷研究方法的限制，研究三很难说明这些变量之间的因果关系与动态发展，因此，我们进一步开展了研究四和研究五。研究四：心理契约破裂与信任作用机制研究。为了纵向分析心理契约的满足与破裂对员工工作行为的影响，我们进行了纵向的跟踪研究。60名毕业生参加了跟踪。研究结果表明，心理契约破裂会对员工的工作态度和行为产生负面影响，而员工对组织的初始信任能够直接或间接地调节心理契约破裂带来的不良后果。这说明信任建设策略对心理契约管理有相应的启示。研究五：心理契约破裂的补偿研究。为了进一步补充研究四，弥补跟踪研究的被试数量不足所带来的缺陷，我们用计算机模拟实验的方法研究心理契约破裂与修复过程中信任的作用。139名在校大学生参加了实验。结果表明，如果决策者能把心理契约破裂归因于对方的能力，则此时的信任要比对方善意破裂情况下的信任更容易修复。同时，个体价值取向对心理契约破裂类型和信任修复程度的交互作用显著。综合以上各部分研究，我们总结认为心理契约和信任是一个互动发展的过程，信任在心理契约发展过程中起着不可替代的重要作用。本文研究结果启示研究者应该更加关注信任和心理契约的互动研究；而企业管理者应该努力提高员工对组织的信任，促进良好心理契约的构建和维持。