新冠肺炎疫情全球化蔓延的当下,中国制造业也正面临转型升级的艰难时刻。汽车企业的薪酬结构将不再单纯作为控制人工成本的工具,需要加大关注薪酬增长带来的劳动生产率的提高,并将其作为战略工具以应对经济大衰退的经营风险。S公司是一家生产汽车座椅为主的在华日本独资制造型企业。从2016年以来企业就呈现出劳动力成本增长与净利润增长趋势不匹配的现象。净利润增长速度的放缓与劳动力成本逐年持续高涨形成鲜明的对比,对企业生产效益的下降形同雪上加霜。什么原因造成S公司的薪酬结构既没有较好地控制人工成本,也无法刺激企业生产率的提高,将成为企业经营者迫切关注的问题。本文以S公司中方员工薪酬结构为研究对象。首先,通过大量国内外核心文献的查阅与汽车行业标杆薪酬管理实践的研究,为S公司薪酬结构的诊断及优化提供了坚实的理论基础与实践参考。其次,介绍了S公司概况及薪酬现状,并明确提出劳动力成本增长与企业净利润增长趋势不匹配的问题。阐述了这个问题与薪酬结构的紧密关系,及其可能对企业战略目标的达成带来的严重影响。然后,从战略、竞争、平衡、员工四个维度展开,对S公司薪酬结构问题的成因进行了分析。期间,分别使用内外部环境分析进行企业战略的解读;使用市场薪酬调查,结合线性回归分析法进行外部竞争力的对比;薪酬等级重叠度、内部薪酬差距等指标进行内部平衡性分析;通过员工访谈,针对薪酬结构问题从员工视角深挖背后的原因。最后经全面诊断,综合得出S公司薪酬结构问题的主要原因:一是薪酬管理者的战略意识不足;二是薪酬等级与薪酬区间设置的合理性欠缺;三是绩效评价程序与绩效薪酬分配的公平性有待提升;四是缺乏薪酬增长的有效控制手段。基于诊断的发现,本文有针对性提出以下的优化方案与改进措施:第一,明确企业从成本中心向关注成本与创新的混合战略的转变;第二,通过职位分析和技能认证流程的改进优化薪酬结构的基础;第三,废止工龄工资及资格晋升的滞留年数,结合职位的价值差异制定合理的薪酬等级,以吸引和保留战略性核心员工;第四,增设绩效工资同时扩大奖金分配额度的差距,通过改进绩效评价程序与绩效加薪幅度,实现对高绩效员工有意义的绩效加薪激励;第五,围绕员工资格等级与薪酬水平的下调制度进行检讨,并通过构建专业的薪酬管理团队,以达到对劳动力成本灵活有效控制的目的。