没有满意的员工,就没有满意的顾客,企业也就不能保持人才竞争优势。要提高顾客满意度及保持竞争优势,企业首先应提高员工的满意度。薪酬是企业员工主要收入来源。它决定着员工个人及家庭的生活水平,也与员工工作态度、工作表现等息息相关。而薪酬具有激励性是提高员工满意度的必要条件。论文研究目的在于找到判定企业绩效工资是否具有激励性以及判定激励效果的方法;针对问题优化绩效考核、绩效工资计算方法,使绩效考核、绩效工资更具激励性。论文从渝烟物流公司送货员的绩效薪酬激励效果研究作为切入点,研究烟草商业企业绩效考核与绩效工资的激励效果。作者认为在不考虑其他薪酬形式对员工激励性的影响时,绩效工资是否具有激励性取决于员工对绩效工资的预期(即期望绩效工资),而这种预期是基于对已完成工作的客观评价。当实际绩效工资低于期望绩效工资时,绩效工资不具有激励性;反之,则绩效工资具有激励性。根据这种思想,首先,论文从影响员工绩效工资心理预期的几大方面出发,通过层次分析法构建员工期望绩效工资评价指标体系,并得到员工期望绩效工资模型。该模型可计算出未来某时期员工对绩效工资的预期(或期望)。其次,利用Black-Scholes模型思想,得到能判定某一期绩效工资是否具有激励性的绩效工资激励性判定模型。同时,论文又提出了判定绩效工资激励效果的判定表,进一步弥补了绩效工资激励性判定模型不能判定激励程度的不足。最后,根据实证研究论文提出了绩效工资差距模型。它提供了解决绩效工资激励性差距问题的一般化方法,也为全面解决绩效激励性问题提供了思路。期望绩效工资模型与绩效工资激励性判定模型以及绩效工资差距模型克服了以往绩效激励性的以定性研究居多的缺点。通过实证研究,证实了模型准确度较高、实用性较强。它们为物流行业乃至其他行业人力资源管理、薪酬体系的构建以及员工绩效考核与绩效工资的激励效果研究提供理论基础,具有重要意义。