我国于2006年全面实现银行业的开放以来,大量外资银行进入中国市场,其人才本土化的战略加剧了金融人才的争夺战。国内股份制商业银行在迅速扩张的过程中,也始终将人才的引进放在其发展的首要位置。金融人才的激烈争夺,导致商业银行的员工离职率不断升高。这给各类商业银行业带来的不仅有招聘、培训、离职重置成本、乃至客户流失等显性损失,还有被管理者们常常忽视了的隐性损失,如员工消极怠工、生产效率降低、甚至由此产生的银行声誉受损等。因此,探讨能有效预测银行员工离职倾向的指标,降低离职率,不仅对当前商业银行管理工作实践有指导意义,也有重要的理论意义。学者们曾从员工工作满意度、组织公平感等角度对员工的离职进行了研究。本研究则主要以组织承诺和主管承诺为切入点,综合采用文献法、访谈法、问卷调查法对重庆市部分商业银行员工的离职倾向进行分析。主要探讨了重庆市部分商业银行员工的组织承诺、主管承诺与离职倾向的关系以及组织承诺、主管承诺分别对离职倾向的预测能力。本研究得出以下结论:结论一:组织承诺与离职倾向呈显著负相关,即组织承诺的感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺等因子均与离职倾向呈显著负相关。其中理想承诺、经济承诺和机会承诺对离职倾向有显著的负向预测作用。结论二:研究发现员工的主管承诺结构是一个由个人魅力、关心下属、职业道德和工作胜任四因素构成的心理结构。基于这一结构编制的主管承诺量表具有良好的信度和效度。结论三:主管承诺与离职倾向呈显著负相关,即主管承诺的各个因素(个人魅力、关心下属、职业道德和工作胜任均)与离职倾向呈显著负相关。其中主管承诺中的个人魅力和关心下属对离职倾向有显著的负向预测作用。结论四:层次回归分析发现,人口学变量对离职倾向影响效果不显著。与主管承诺相比较,组织承诺对离职倾向有更好的负向预测作用。