近年来,我国汽车产业不断加速发展,尤其是具有独立自主知识产权的汽车创新项目不断。与此同时,困扰该行业的人力资源适配问题俨然是一个具有挑战性的课题。受到国际汽车行业巨头和国内产业升级转型的各种压力,如知识产权保护、劳动力成本上升、原材料成本上升、融资成本提升等,各大汽车生产商和下游一线、二线战略伙伴均提出了“自主知识产权”、“成本紧缩”、“创新式发展”等战略和措施,期提高研发团队核心创造力,管理水平和工作效率,从而实现降低成本,提高产品竞争力和企业生命力。而众多战略的核心是人才团队的构建,即通过对人才整合和规划,提出新型人才战略观,以配合公司战略乃至产业战略的实施。Y公司是一家具有代表型的汽车行业一线战略伙伴,主要生产各类汽车的保险杆总成和座椅总成。在面对产业升级的挑战下,Y公司逐步的意识到人才队伍建设的重要性和必要性,以期通过新型人才战略的实施来促进公司创新性发展。除此以外,公司也意识到管理方法和绩效评估方法的不足,不能有效的调动人才的创新性。于是,构建以胜任力为基础的人力资源战略,是Y公司在公司产业升级和战略转型下的人力资源战略的核心内容。本文围绕Y公司基层核心研发类人才即汽车保险杠初级制造工艺工程师构建胜任力模型,以期逐步推广到其他核心类研发人才的评估与遴选上,并逐步提升招聘匹配度,从而有效的构建高级、中级、初级研发人才梯队,并整合人才的上升通道,提高管理效率和创新性,为实现公司创新性的战略目标做好人才培养框架。本文不仅援引了经典的胜任力模型构建方法——行为事件访谈法(BEI),同时采用综合性的定性与定量结合的方法,通过文本分析、文献分析、访谈、行为事件访谈法、问卷调查等方法的综合运用,同时运用SPSS19.0进行分析,得出汽车保险杠初级制造工艺工程师构建胜任力模型。该模型由三个维度共计12项对称性胜任力构成,即任个体特质(含主动工作、责任担当、积极创新、个体适应等4项胜任力)；组织改进(含组织判断、组织知觉、组织分享、组织服务等4项胜任力)；组织承诺(含组织忠诚、组织使命、组织利益、组织认同等4项胜任力)。借助专业的层次分析软件(YAAHP7.5),运用层次分析法,得出了模型维度及各项胜任力的权重,以利于模型的实际使用。文中将获得权重的胜任力模型运用到汽车保险杠初级制造工艺工程师招聘、绩效考评和培训体系上,经过一年的实践,取得了良好的效果和反馈,Y公司已经将其定位在下一年度的公司战略发展框架中,推广至各层级的研发人员并实施,从而也证明了该模型的有效性与可行性,期望为汽车行业及相关制造业研发类人才战略构建提供理论基础。