近年来高管薪酬日益增长，引起社会各界的关注及质疑，人们不禁开始探究高薪酬背后的薪酬制定机制（Main和Johnston,1993）。研究显示制定薪酬计划时一个主要依据是行业薪酬基准，当上市公司由于管理者谋取私利等原因普遍采用行业薪酬基准时，就会形成行业薪酬基准和管理者薪酬间的螺旋式上升，并最终导致高管薪酬持续增长（Bizjak，Lemmom和Naveen，2008），这一现象也被称为乌比冈湖效应（Hayes和Schaefer，2009）。目前美国所有的上市公司都设立了薪酬委员会来负责薪酬计划的制定，中国大部分上市公司也通过薪酬委员会制定高管薪酬计划，然而并没有学者研究作为薪酬契约制定者的薪酬委员会，其特征会对公司采用行业薪酬基准的行为有何影响？本文分别从薪酬委员会独立性、是否包含其他公司CEO、薪酬委员会规模、成员平均年龄及成员平均报酬等方面，来考察我国上市公司薪酬委员会的特征是否以及如何影响我国上市公司高管薪酬契约中行业薪酬基准的使用。检验结果表明，薪酬委员会的特征确实会对上市公司高管薪酬契约中行业薪酬基准的使用产生影响；但对国有和民营上市公司的影响是不一样的，对国有上市公司而言，薪酬委员会中独立董事的比例越高，尤其当薪酬委员会成员全部为独立董事，薪酬委员会规模越大、成员平均年龄越大及平均薪酬越高时，采用行业薪酬作为高管薪酬基准的行为越弱，而当薪酬委员会中包含其他公司CEO时，采用行业薪酬基准的行为就越强；对于民营上市公司而言，薪酬委员会规模越大、成员平均年龄越大及平均薪酬越高时，采用行业薪酬作为经理薪酬基准的行为越弱，而当薪酬委员会中包含其他公司CEO时，采用行业薪酬基准的行为就越强，但薪酬委员会的独立性对行业薪酬基准的采用没有影响；本文的研究意义不仅在于丰富和拓展了国内外的研究文献，而且对于监管部门完善我国上市公司薪酬委员会的构成，从而发挥薪酬委员会的作用提供了一定的经验依据。