随着知识经济的到来,越来越多的企业把人力资源管理放到企业管理的核心位置,工作和技能的改变,使发掘和招募合适的人选变的尤为重要。近几年“85后,90后”毕业生大批涌入职场,并在职场中占据越来越重要的地位,与此同时他们暴露出来的各种状况也一直备受社会各界的关注,其中高离职率和人才获取成为企业面临的重大挑战。学术界关于新生代员工的研究在不断深入,其中关于新生代员工的工作价值观状况和离职问题的研究倍受关注。新生代员工因为其特殊的成长环境和背景,使得其价值观变得鲜明且个性化,在职场中表现出来的工作价值观与上一代存在着明显的差异,而他们较高的离职率与这种差异存在着何种关联仍需研究求证;同时,企业希望充分了解自己的员工,降低离职率。本文通过大量的文献研究分析发现,关于工作价值观和离职倾向两者之间研究已经取得一定的成果,但是两者之间具体的路径关系却仍需厘清和丰富。学术界肯定了离职倾向对员工离职的预测作用,离职倾向影响因素也一直都是人力资源管理探讨的重要课题,根据不同的离职模型大致能将其影响因素划分为组织因素、与工作相关的因素、外部因素、心理角度和个人特征等五个维度。工作价值观的研究虽多,但其结构特征也并未得到统一的定论,而时代的变迁致使工作价值观的构成也在不断的变化。我国新生代知识型员工因其成长存在着信息更迭迅速,中西文化碰撞等特征,造就他们独特的个性,从而在他们的工作价值观构成中体现了自我情感、功利导向、创新导向、人际和谐和长期发展等内容。研究还显示,员工的工作价值观在职场中的表现一定程度上体现在员工与组织的匹配度上,也就是个人-组织匹配可概括为员工的工作价值观与组织的价值观匹配程度;而个人-组织匹配与离职倾向密切相关,个人与组织的匹配程度越高,其更能保持较为长久的雇佣关系。因此,本文主要研究内容为新生代知识型员工的工作价值观在基于个人-组织匹配的需要时对离职倾向的影响的实证研究。本研究主要采用文献分析法和问卷调查法进行了理论研究和实证检验。首先对工作价值观、离职倾向和个人-组织匹配等相关研究进行了理论梳理,在此基础上对新生代知识型员工的工作价值观量表进行了修订,并提出初步的理论模型。其次,主要以新生代知识型员工为调查对象,对企业中的目标对象的工作价值观、个人-组织匹配和离职倾向等变量的具体内容进行问卷调查。根据调查的数据运用SPSS 19.0进行了描述性统计分析、因子分析、信效度检验以及相关性和回归等分析,验证了理论假设,得出的结论如下。(1)本研究将新生代员工定义为出生于1980年以后伴随互联网发展成长起来的员工,其工作价值观相较上一代员工存在着差异。新生代知识型员工的工作价值观主要由自我情感、功利导向、创新导向、人际和谐和长期发展构成。(2)通过相关分析表明,新生代知识型员工的工作价值观与离职倾向之间呈负相关关系,长期发展和人际和谐分别与离职倾向显著负相关,且回归分析表明,工作价值观能够预测离职倾向。(3)以个人-组织匹配为中介变量,验证了工作价值观、个人-组织匹配与离职倾向之间存在的两两相关关系。通过回归分析表明,个人—组织匹配在工作价值观与离职倾向之间具有部分中介作用。最后,明确新生代知识型员工的工作价值观、个人-组织匹配、离职倾向三者之间的关系,本文认为企业应该注重员工的工作价值观以及其与组织的匹配情况,通过不断完善企业的企业文化,让价值观融入企业的管理制度中,并且为员工提供融洽的工作环境来提高员工的工作价值观匹配度和满意度,从而降低其离职倾向。