本文以A公司为切入点，通过对其所在的行业情况、企业特点和人才情况进行分析，明确A公司所处的阶段和战略转变的特点，结合文献理论分析、企业数据的采集和作者在公司的多年从业经验，从而归纳出A公司在人才管理方面所面临的挑战。这些挑战集中体现在A公司当前进行战略转型过程中对于人才需求的多样性和不确定性与目前实施的人才管理系统的人才供给的不匹配。如何解决这种不匹配成为与A公司处于类似阶段的众多公司急需解决的问题。人才供应链理论目前是比较新的人才管理模式理论，与传统人才管理理论的差异在于其借鉴精益生产供应链理论的精益生产概念，在当前市场环境多变、企业盈利困难的情况下，有机结合公司内外部资源和长短期战略业务重点而在传统人才管理理论基础上提出的新的解决方案。作者提出结合精益生产（Just-in-Time）的供应链理论建设基于人才供应链理论的人才管理系统模型。新的人才管理系统以人才规划、人才盘点、人才补给、人才培养和人才投资回报（ROI）评估的五大环节构成。这五大环节充分体现了计划（plan）、实施(Do)、检查（Check）和处置（Action）的紧密结合。以战略为指引，以组织为基础。通过借鉴供应链理论中整体最优；平准化和小批量多频次供给；标准化、系列化和通用化的贯彻实施以及快速响应的基本特点。在充分利用现代信息技术的平台上，重点突出对于在战略转变过程中人才需求的多样性和多变性，提出及时准确的人才补给循环，确保整体投入产出最优。作者结合A公司的实际情况就基于人才供应链理论的人才管理系统模型的各个环节制定出具体的模块设计和评估指标。该人力资源管理系统更加紧密地贴近业务的需求，贴近现实企业面临的挑战，更加注重人才供给的时效性，尝试建立人才培养和发展可衡量的投入产出关系，从而更好地满足企业在战略转型期人才的需求。