近年来,平台经济、零工经济等基于信息技术手段的新业态经济发展迅猛,新业态经济在为我国经济注入活力的同时,也产生了一批需要定位的新业态从业人员。目前,我国学者对新业态用工的研究,大多集中于对劳动关系的判定,对劳动者权益保障的建议较为宽泛。由于我国现行的劳动法难以直接适用新业态从业人员,以至于该群体的劳动权益保障正处于空白,于是亟须探讨出一条适用新业态用工的劳动权益保障途径。新业态用工是一个比较宽泛的概念,包括业务分包模式和在线工作模式,业务分包模式为明显的居间关系,具有争议的是在线工作模式。在线工作模式包括企业直接雇佣、区域代理商雇佣及自行注册与接单模式,前两者模式通常成立劳动关系,后者的法律关系定性则较有争议。自行注册与接单模式与传统劳动关系不同,从业人员在提供劳务过程中存在一定程度的自主性和企业对劳动的控制,但并不符合目前的从属性标准,无法成立劳动关系。此种模式用工在现行的“劳动二分法”框架下难以定位,给予从业人员的权益保障不足,于是有学者提出对劳动关系的认定标准放宽,也有学者提出中间层主体进行保护,观点不一。对新业态用工形式以及相关劳动争议进行梳理后不难发现,确认劳动关系之争议真正指向的矛盾是工资、工时、劳动安全保护等劳动基准的适用,应当以劳动基准与劳动关系脱钩的思路,将劳动基准扩大到新业态从业人员。结合新业态用工的实际情况,需考量新业态用工对现行劳动基准法的适应性。未来立法趋势应当采取新业态用工分类保护的原则,在整合劳动基准规范,完善劳动基准立法的基础上,为新业态用工制定特殊基准。