在贸易和投资争端不断加剧,全球产业格局不断变化的世界经济环境下,核心技术无疑是企业生存和发展的关键,加大技术创新力度,更是企业增强内生动力,应对市场竞争的必然选择。突破核心技术的关键在人才,尤其是核心研发人员。如何引进人才、留住人才、培养人才,进而调动人才的主观积极性,是企业人力资源管理的重要任务之一。国兴公司作为我国轨道交通装备制造行业的领军型企业,是践行“一带一路”倡议的“金名片”企业,将国兴公司作为研发人员激励机制研究的样本企业,一是能够运用相关激励理论,深入分析国兴公司研发人员激励机制存在的问题,深挖原因,解决其研发人员工作主动性不足、工作质量低、离职率高等实际问题,为其研发人员激励机制改进提供理论依据和实践指导,二是本文充分考虑了国兴公司作为国有大型装备制造企业的特殊性,该项研究对装备制造型国有企业科研人员激励机制构建与改进具有一定的参考价值。本文运用ERG需求理论,结合调研情况,从国兴公司研发人员的生存需求、关系需求、发展需求3个层次9个维度设计了调查问卷,基于378份有效问卷(占国兴公司研发人员总人数的49%),通过结构化的数据分析,识别出国兴公司研发人员在职位发展、工作负荷、工作报酬、个人发展需求方面的满意程度较低。进而运用马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论,通过设计调查问卷,进行补充调查和结构性访谈,识别出了国兴公司现行的研发人员激励机制存在的职业发展通道、人才评聘、学科规划、薪酬水平、分配机制、培训、制度建设等方面存在的问题和原因。并运用相关激励理论,总结提炼出国兴公司研发人员激励机制改进的思路,结合国兴公司未来发展目标和战略的基础上,对现行激励机制提出了改进方案,包括薪酬分配、研发人员职业发展、管理制度、培训、工作时间安排以及知识产权等方面的具体激励方案。通过本文的研究,一是对国兴公司的研发人员激励机制改进提出了明确的改进方向和措施,能够使国兴公司最大限度地发挥研发人员积极性和创造性,提升企业的综合竞争力。二是总结提炼出,对知识型员工应实施多元化的激励机制,而不应停留在一种或几种激励因素上。三是得出针对不同年龄、不同事业发展阶段的研发人员,起主要作用的激励因素会发生变化的结论,这为我们设计激励机制起到了有效的指导作用。四是本文在进行国兴公司研发人员激励机制优化研究时,充分考虑了国兴公司作为国有企业的特殊性,其激励机制的构建对装备制造型国有企业科研人员激励机制的构建在实践应用中具有一定的参考价值。