高校是我国高等教育的主体,也是高等教育大众化的承担者,在实施以人为本,人才强校的战略背景下,加强适应于高校发展的高素质师资队伍管理具有极其重要的意义。绩效管理能有效地促进员工的发展和组织的持续发展。如何将企业的绩效管理方法有效地应用到高校,从而开发教师的潜能,促进教师的发展,提高学校的办学水平,是本文探讨的重点。本文以人力资源管理中的绩效管理理论为指导,通过文献调研、问卷调查和深入访谈,对当前河南理工大学专任教师绩效管理的现状及其存在问题进行了归纳和分析,在此基础上,提出了一些适应于河南理工大学专任教师绩效管理现状改进的对策建议。　　全文共分五个部分。第一部分为绪论。通过文献综述,本文提出如何将企业的绩效管理方法适当地运用到高校的教师绩效管理中。通过对河南理工大学专任教师绩效管理现状和改进建议的研究,有利于全面提高河南理工大学专任教师综合素质和工作绩效,达到创建一流大学的战略目标。本文研究的思路和方法是,在文献调研和河南理工大学专任教师绩效管理现状分析的基础上,对其现存的问题和原因进行问卷调查和分析,然后有针对性地提出改进建议,最后进行总结和展望。本文的主要创新点是在对河南理工大学专任教师绩效管理现状调查分析的基础上提出了围绕整体发展目标进行绩效管理的具体对策和建议。　　第二部分,对绩效管理相关理论进行概述。对绩效、绩效管理的定义进行了说明,阐述了绩效管理的目的,绩效管理的流程,以及当前主要的绩效管理理论方法及其作用。　　第三部分,对河南理工大学专任教师的绩效管理现状进行阐述,这是以绩效考核为中心的管理方法。主要介绍以院系为单位的专任教师绩效考核办法,以及绩效目标的建立和教学科研成果的绩效量化。　　第四部分,对目前河南理工大学专任教师绩效管理中存在的问题及原因进行了分析。首先对绩效管理所涉及的相关问题进行设计;然后,对河南理工大学中的三个代表性学院的专任教师进行问卷调查。通过对调查结果进行研究,发现目前河南理工大学的专任教师绩效管理方法存在认识上的问题,包括没有将学校的战略目标同绩效管理相结合,把绩效考核等同于绩效管理;认为绩效管理体系是一成不变的;采用单一的“指标-量化”模式;重科研,轻教学等。同时存在实践上的问题,包括绩效计划脱节;绩效沟通辅导培训不足;绩效考核不太合理;以及绩效反馈不重视等。　　第五部分,对如何加强河南理工大学专任教师绩效管理提出一些改进对策和建议。在考虑专任教师特殊性的基础上,本文重点提出河南理工大学应围绕发展目标,加强对过程进行管理的专任教师绩效管理方法和建议。首先需要对学校大的发展目标分解成当前需要完成的一系列小指标任务;然后依据这些小的指标任务制定绩效目标。通过绩效计划与绩效考核,使专任教师在思想和行动上的目标同学校的目标相一致。过程管理要重点加强对专任教师的沟通、培训、能力培养,使教师的整体水平不断提高。对于支持长期研究,着眼于获得优秀创新成果,本文提出建立科研站,引入长期评价和日常管理相结合的绩效管理办法。　　第六部分,对专任教师的绩效管理研究进行总结和展望。本文阐述在当前高校大发展和激烈竞争的背景下,需要更加重视和不断改进专任教师的绩效管理方法以推进学校的快速发展。另外,从远期而言高校和国家都会更加优先重视教学科研的质量,而不是数量,因此需要建立和改进更合适的绩效管理方法以实现远期目标。