上市公司高管的薪酬激励一直都是公司治理的一个重要领域,在20世纪80年代就已经引起了学术界的关注。这些年来关于高管薪酬激励的研究日益丰富,研究内容主要涉及高管薪酬激励的水平、结构、影响因素及激励效果等。薪酬激励必定会产生高管内部薪酬的差距,而薪酬差距的大小是否会影响高管之间的合作与团结,又是否会影响到公司的业绩?薪酬差距的问题涉及公平与效率,过大的薪酬差距会让员工产生不公平的感觉,影响他们的工作态度,最终会对公司业绩产生负面的影响。对于薪酬差距的研究目前还不多,主要围绕薪酬差距的两大理论进行分析,并且集中于讨论高管内部的薪酬差距,对高管与员工的薪酬差距研究很少,并且国内对薪酬差距和公司业绩的研究多集中于探索我国上市公司的薪酬差距符合哪一种理论的解释。而近些年来兴起的管理层权力理论,指出高管会利用权力影响自身薪酬,甚至以权谋私,使高管薪酬激励本身也成为代理问题的一种。那么,在我国的上市公司中薪酬差距到底是如何影响公司业绩呢?薪酬差距产生的是激励效应还是负面效应?而管理层权力是否会影响薪酬差距的这种效应呢?本文结合中国的制度背景,对上市公司高管团队内的薪酬差距以及高管员工的薪酬差距问题进行了研究。本文首先对国内外薪酬差距和公司业绩关系的研究进行梳理,总结现有的研究成果,分析其不足之处；然后从理论上分析薪酬差距的锦标赛理论和行为理论在我国上市公司的适用性,并且加入对管理层权力的探讨,研究管理层权力是否会对薪酬差的激励效应或是负面效应产生影响；接着使用上市公司的数据进行实证检验,本文不仅检验高管团队内部的薪酬差距,而且检验高管与员工之间的薪酬差距,首先检验薪酬差距对公司业绩的线性关系,然后检验两者之间的区间效应,最后检验管理层权力的影响。研究结果发现：第一,在考察薪酬差距一次项与公司业绩的相关性时,发现我国上市公司的薪酬差距与公司业绩之间呈现锦标赛理论效应；第二,近几年我国上市公司的高管团队内部的薪酬差距与公司业绩之间没有呈现显著的区间效应,但高管与员工之间的薪酬差距对于公司的业绩呈现显著的区间效应,即薪酬差距的两大理论共同发挥作用,安排薪酬制度时不能一概而论,必须考虑具体的环境；第三,管理层权力并不能扩大薪酬差距的激励效应,必须控制高管权力的使用,使其不损害到公司的业绩。