悖论式领导是组织中能够将看似矛盾的却紧密相关的行为统一起来的领导者。尽管领导作为影响员工及团队创造力的重要因素已经在学术界和实践管理领域达成普遍共识。但悖论式领导明显不同于现有研究中的积极领导和消极领导,其能否以及如何作用于创造力值得深入探讨。现有研究表明,积极领导风格在影响员工对组织发展过程中的责任心有重要作用,这对降低员工创新风险感知,进而提升创新投入意愿,将个人的分析、判断、创新能力通过自觉行动转化为为组织创造价值的行动,此种领导风格包括魅力型领导、服务型领导、谦卑型领导、真实型领导、变革型领导和道德型领导等。而消极领导风格分为两个方面对员工和团队创新造成影响,一方面是从肢体暴力探索对员工的消极影响,诸如职场性骚扰和主管攻击等,另一方面从非肢体暴力出发,探讨诸如职场排斥、辱虐管理等"冷暴力"对员工的消极影响,这种消极领导风格往往通过影响员工的心理感知进而影响员工的创新行为,例如辱虐管理、破坏型领导、毒性领导和暴君领导等。这种非此即彼的领导对员工创造力影响研究范式很难适应组织中广泛存在的既要满足组织结构需求又要满足下属需求的管理悖论。针对上述研究困惑,少数学者在反思西方领导理论基础之上并结合对传统文化阴阳哲学的思考开创性提出"悖论式领导"(Paradoxical Leadership)。悖论式领导作为一种新兴的领导行为备受各界人士的关注,尽管已有研究证明悖论式领导有助于激发员工熟练性行为、适应性行为和主动性行为等角色外形为,并提升工作责任感。但鲜有研究探讨悖论式领导和员工及团队创造力之间的关系,以及内在的作用机制。本研究依据组织双元理论和社会交换理论,将领导成员交换关系(简称LMX)以及领导成员交换差异(LMX differentation,简称DLMX)分别作为解释悖论式领导影响员工和团队创造力内在机制的相关变量引入整体分析框架,并提出三个相关问题:(1)悖论式领导对员工及团队创造力的影响;(2)LMX和DLMX的中介作用;(3)DLMX的调节作用。基于上述三个问题,本研究遵循"悖论式领导——领导成员交换关系——员工创造力"逻辑主线,本研究分别提出如下研究假设:(1)悖论式领导正向影响员工及团队创造力;(2)LMX中介悖论式领导与员工创造力之间的关系;(3)DLMX中介悖论式领导与团队创造力之间的关系;(4)DLMX调节LMX与员工创造力之间的关系。本研究调研涉及江苏、浙江和上海的48家高新技术企业,平均每家企业选取3个工作团队进行调研。样本企业主要涉足汽车制造业、航空制造业、新能源行业、装备制造业4个行业。笔者共发放员工问卷1020套,领导者问卷115套,在问卷发放之前,员工和团队领导进行编码配对。问卷分3次发放,最终获取员工有效问卷为734份,团队领导有效问卷98份。通过构建多层级回归模型对研究假设进行实证检验,结果发现:悖论式领导的五个维度(一致对待下属同时允许下属个性的存在;将以自我为中心和以他人为中心结合;维持决策的控制权,同时准许下属的自主决策权;强化工作要求,同时准许适当弹性;接近下属,同时保有一定距离)均对员工及团队创造力有明显的促进作用。领导成员交换关系(LMX)能够中介悖论式领导五个维度和员工创造力之间的关系。除了悖论式领导中"一致对待下属同时允许下属个性的存在"这一维度与员工创造力的关系不能被领导成员交换关系差异化(DLMX)中介之外,其它四个维度与员工创造力之间的关系均能被中介,领导成员交换关系差异化(DLMX)能够中介悖论式领导中"维持决策的控制权,同时准许下属的自主决策权"这一维度与团队创造力之间的关系,但其它维度与团队创造力之间的关系均不能被中介。此外,领导成员交换关系差异化(DLMX)对领导成员交换关系(LMX)与员工创造力间关系的调节作用也被验证。综上所述,研究得出了一系列具有现实意义的研究结论,不仅拓展了领导行为研究的范畴,而且对我国企业贯彻中国传统阴阳文化,开展悖论管理有非常重要的实践启示意义和重要参考价值。在全球日益激烈的外部竞争环境和快速发展的科技环境的背景下,组织内外部环境变得越来越复杂且竞争程度愈演愈烈。领导者可能会面临越演越烈的矛盾化的要求,领导者如何充分利用既有资源,不仅能够在短期内迅速创造市场价值,确保自身竞争优势,而且还能同时确保企业具备适应持续变革的创新能力,塑造核心竞争力,这已经成为现代企业面临的棘手难题,迫切需要管理者和员工积极行动起来,一方面提升领导效能,另一方面积极改善领导与下属关系,最终共同提升企业创新能力,悖论式领导在此时代背景下的作用将被不断挖掘,这对企业管理实践而言既是挑战也是重大机缘。