人力资源管理理论中的重要模块是绩效管理,绩效管理的核心是绩效评价。绩效评价工作的实施和运用是一个企业开展人力资源工作的关键和难点,如何行之有效地对员工和组织进行绩效评价对一个企业的管理运营十分重要,在制造企业中,由于工序繁多,员工体量大、学历低,绩效评价工作的开展也将迎来更多更大的挑战。C钢铁企业创立于1988年,已发展成为享誉全球的大口径无缝钢管生产供应商。C公司在引入阿米巴经营模式之前的绩效评价形同虚设,管理松散,大锅饭模式盛行。随着国内钢铁产能过剩,C公司面临生产成本难降低,生产效率低,产品性能不能满足客户需求等诸多问题,这些问题引起了C公司管理层的高度重视,C公司认识到只有加强企业管理,降低企业成本,开拓新市场才能解困。因此C公司于2017年年末对接专业机构,引入阿米巴经营管理模式。阿米巴经营管理模式是将一个企业拆分成很多个小组织,小组织被命名为阿米巴,每个这样的组织可以单独核算,独立经营。阿米巴经营理念是企业要为了满足员工物质和精神追求的同时为人类社会发展和进步贡献自己的力量,追求的是利润最大化,费用最小化。引入阿米巴经营模式后,C公司管理层发现急需改变的是原有的绩效管理体系,特别是其绩效评价环节,通过各部门商讨,C公司形成了初步的绩效评价指标体系和评价方案。本文以C公司重要的三个职能部门:生产部门、销售部门和财务部门为研究对象,主要研究阿米巴模式下C公司部门级绩效评价体系的优化。通过分批次分部门访谈一线工作人员,邀请各部门负责人员召开座谈会进行专题讨论,努力探求C公司部门级绩效评价体系存在问题,文中选取了主要的一些问题:绩效评价环境差,部门级绩效评价指标体系不合理,绩效评价数据有偏差,绩效评价流程运行不当,片面应用绩效评价结果。分析问题存在的原因,并对存在的问题提出一些改进意见,其中着重地是运用关键绩效指标方法结合平衡积分卡思想,同时通过运用层次分析法对C公司部门级绩效评价体系进行优化,重建三个重要职能部门的绩效评价指标体系。通过研究C公司现行的绩效评价体系,努力优化现行体系从而使得C公司的绩效评价体系与阿米巴经营模式相适应,进一步建立起适合自身发展运行的部门级绩效评价体系,由部门级一级阿米巴推广至每一个阿米巴组织中,许许多多个独立的阿米巴组织的绩效评价体系的汇聚,从下而上建立公司级的绩效评价体系,推动阿米巴经营模式能够更好、更平稳、更有效地落地,对于我国其他运用阿米巴经营模式的企业有一定的借鉴意义。