锦标激励作为一种应用广泛的激励机制,普遍存在于众多领域。以往关于锦标激励的研究大都建立在纯粹自利的假设上。而近年来大量的实验证明人具有公平偏好,并且众多的学者开始将这一行为经济学成果运用到标准经济理论中。本文选取企业的各个阶层的员工为研究对象,通过实验设计,来研究员工不同的公平偏好对锦标激励的影响,并发展公平偏好下薪酬差距与努力选择之间关系的应用模型,对企业的激励问题提供新的指导和建议。本论文主要采用问卷调查和实验的方法。其中问卷调查主要是为了了解锦标激励的实施现状,问卷的设计主要分为两个维度：薪酬差距问题、晋升机制问题。实验部分主要通过设计偏好揭示实验和公平偏好下锦标激励实验等两个实验来进行的研究。偏好揭示实验室用来揭示不同的公平偏好的存在性；而公平偏好下锦标激励实验是为了验证嫉妒偏好、同情偏好和自豪偏好分别对锦标激励的影响。锦标激励方面主要采用薪酬差距和努力选择两个维度。本论文主要研究结论如下：通过问卷部分的调查,我们得出以下结论：公平偏好下,锦标激励依然具有一定的适用性,但并非如标准经济理论下锦标激励预测的那样薪酬差距越大越好,相当部分的员工认为层级薪酬差距存在过大的现象。薪酬差距不合理的现象说明了目前我国企业层级间的薪酬差距设计上还是有待改善；员工对晋升机制的满意程度的感知与其愿意付出的工作努力水平正相关。因此,企业在设计锦标激励时要同时兼顾薪酬差距和晋升机制的设计,并且要考虑员工公平偏好的存在。偏好揭示实验主要是通过经典的最后通牒和独裁博弈实验揭示了我国企业员工在不同的情况下会表现出不同的心理偏好,当员工处于劣势的情况下,则更多表现出嫉妒偏好,而当员工处于优势的情况下,则大部分的员工表现出同情偏好,当然也有部分员工会表现出自豪偏好,与实验经济学家的实验结果基本相符。而公平偏好下锦标激励实验结果表明：公平偏好下,锦标激励的作用受到一定的影响。在嫉妒偏好下,薪酬差距和努力选择之间呈负相关,嫉妒偏好会降低员工的努力程度；在同情偏好下,薪酬差距和努力选择之间呈负相关,但相关程度不高。另外,本论文调查还发现,在自豪偏好下,薪酬差距和努力选择之间呈正相关,自豪偏好则会促进员工提高努力水平。实验结果也基本符合公平偏好下锦标激励模型的预测。最后,本文通过曲线估计,发展了三种偏好下薪酬差距与努力选择之间的关系模型。