企业当中领导与员工所处视角不同,员工往往直接接触企业的基础信息,对企业潜在问题具有更为敏锐的察觉力,能发现部分领导未曾注意的问题,如若领导知晓并对这部分信息进行有效整合,将会在很大程度上改善企业当前现状。然而在实践当中,尽管员工了解事情的真相、掌握真实的信息、拥有建设性的想法,但出于各种原因,他们往往选择沉默不语。员工沉默行为具有多种负面效应,不但会降低企业的决策质量,阻碍企业成长与发展,还会使员工感到对环境缺乏控制力,进而降低工作满意度,产生工作倦怠,甚至会出现一些与压力相关的疾病,造成无法挽回的恶性循环。基于此,寻求员工沉默行为的影响因素及其发生机制,针对性地缓解该行为已成为管理学界和实践界亟待探讨的焦点议题。本研究以企业当中的员工为研究对象,基于社会交换理论,从激励视角出发,探讨了领导-成员交换(Leader-Member Exchange,以下简称LMX)与员工沉默行为之间的内在机制,也即在LMX工作情境中,引入工作繁荣作为中介变量,构建了“LMX—工作繁荣—员工沉默行为”的研究路径,进行了理论分析与实证检验。工作繁荣是指个体在工作中同时体验到学习和活力的一种心理感知,可以视作员工成长需求的表现之一。高质量的LMX会促进员工的工作繁荣,满足了自身的成长需求,因而会通过减少沉默行为作为对领导的回报,进而最终完成了领导与员工之间的整个互利互惠交换过程。研究设计部分,本文均采用当前国内外较为成熟的测量量表,通过线上线下相结合的方式,对大连、北京、上海、广州、兰州、太原等地企业成员进行随机问卷调查。本文基于理论提出了相应的研究假设,构建了计量模型,进行数据检验并得到如下结论:(1)LMX对员工沉默行为具有显著的负向影响。(2)LMX有助于提升工作繁荣。(3)工作繁荣在LMX与员工沉默行为之间具有部分中介作用,也即LMX对沉默行为的部分影响是通过员工的工作繁荣决定的。结合实证研究分析与结果,本文提出建议如下:(1)由于沉默行为是一种员工自发的“保留”行为,具有一定内隐性,组织中的领导很可能对此并没有深刻的认识,因而对该行为应当加以重点关注。(2)领导应重点关注每一次交换过程,为了保证交换的高效性,应该通过制定正式的规则,明确员工的权责,并加以制度化的奖励来降低员工对风险的过度警惕与防范,如高效的上下沟通机制等,进而减少员工的沉默行为。(3)领导还应该持续关注长期与成员交换产生的结果,因为持续性的社会交换过程会影响员工的工作繁荣,进而个体会决定是否选择沉默以回报领导的付出。从这条路径看,领导应该采取多种方式尽可能激发员工的工作繁荣感,如领导应关注员工不同阶段的急迫需求,采取不同的交换方式提供激励作用,进而激发员工的工作繁荣,减少沉默行为;构建学习型组织,经常在组织中进行分享、讨论,通过保持组织学习的状态激发员工的工作繁荣,进而减缓沉默行为;领导也可以在非正式场合与员工建立紧密的非正式关系,以此缓解正式关系的不足,缓解消极情绪,进而促进员工工作繁荣感的涌现。(4)领导者应根据组织特征,从选人到用人整个环节对员工做出良好的甄别与社会化,通过创造出良好的工作氛围,建立畅通的沟通体系,配备丰富的沟通渠道来打破沉默行为。