近年来绩效薪酬已经成为我国大部分企业薪酬支付的主流方式之一,组织中希望通过绩效薪酬这一模式来约束和激励员工,最大化员工的工作绩效。长期以来,人们总是将员工绩效认定在职务说明书范围之内,然而随着全球化的发展和知识经济时代的到来,团队工作方式越来越受到欢迎,因此对于绩效薪酬的有效性研究不仅要关注员工的角色内行为的任务绩效,而且更要考虑其角色外行为等周边绩效。国外对于绩效薪酬的激励效果已有大量的研究成果,但国内有关绩效薪酬实施模式有效性的实证研究还很少,我国绩效薪酬模式的实施现状和效果如何,如何影响员工的工作绩效,我们仍不是很清楚。本研究将采用理论研究和实证研究相结合的方法。在现有国内外文献研究理论依据的基础上,通过针对我国高新技术制造业不同类型从业人员的问卷调查,了解绩效薪酬的实施现状和效果,探究员工的绩效薪酬模式、在其模式下的员工组织公平感知和工作绩效之间的关系。其中本研究将绩效薪酬模式界定为基于个体/群体的绩效薪酬模式和基于结果/行为的绩效薪酬模式,工作绩效界定为任务绩效和周边绩效两个维度。在以上定量和定性研究的基础上,得出可供参考且适用的绩效薪酬实施建议。运用SPSS17.0对调查结果进行测量和分析。探究在不同绩效薪酬模式下员工的工作绩效表现差异、绩效薪酬模式下的员工组织公平感知对工作绩效的预测能力及员工公平感知对绩效薪酬模式和工作绩效的中介作用。研究结果发现了个人绩效薪酬模式相比群体绩效薪酬模式促使员工表现出更多的任务绩效,而群体绩效薪酬模式促使员工表现相对更多的周边绩效;偏向结果考核的绩效薪酬模式相比偏向行为考核的绩效薪酬模式促使员工表现更多的任务绩效,而偏向行为考核的绩效薪酬模式促使员工表现相对更多的周边绩效。不同考核依据的绩效薪酬模式下,员工的组织公平感知对员工工作绩效具有预测作用,可以解释工作绩效的变异。员工的组织公平感知对个人/群体绩效薪酬模式和工作绩效的中介作用显著。并对这一结果加以应用,以期为高新技术制造业绩效薪酬管理制度的制定和实施提供参考建议。