上海市积极尝试制定并实施了“柔性延迟申领养老金”的政策,但由于缺少具体的激励措施,响应该政策的企业职工人数较少。渐进式延迟退休构想未受到公众的普遍信任,顺利推行延迟退休改革的关键是建立内在激励机制。论文将研究对象聚焦于1992年底以前参加工作且在养老保险制度改革后退休的上海市企业职工,以内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论为分析框架,运用深度访谈、保险精算、案例分析等方法,从政策受众群体利益诉求、月基本养老金测算、企业职工不同退休决策下月收入的变化、完善企业职工激励机制的措施等四个方面,分析企业职工退休决策背后的行为动机,剖析延迟退休改革受到阻力的深层原因。首先,在梳理上海市延迟退休改革制度供给现状的基础上,根据需要层次理论与双因素理论设计访谈提纲,分析政策受众群体的利益诉求点。其次,构建月基础养老金、个人账户养老金、过渡性养老金及调整额的测量方法,分析影响企业职工月基本养老金收入的参数。再次,通过企业职工工作退休相关参数的设置,分析法定退休、延迟退休、隐性退休对企业职工退休后月收入的影响。最后,在上述分析与典型国家延迟退休改革激励措施经验借鉴的基础上提出相关对策建议。研究得出以下结论:第一,企业职工较为关注延迟退休是否能为自身带来退休后收入的增加,而企业较为关注延迟退休是否会提高用人成本。第二,当企业职工退休后,月养老金收入的增加只与统一调整额有关。第三,在同一养老保险待遇给付年度,存在延迟退休企业职工养老金收入低于法定退休企业职工的情况;隐性退休企业职工同时获得工资性收入和养老金收入,阻碍了延迟退休改革的推行。在推进上海市企业职工延迟退休改革时,应分别针对企业职工利益诉求、企业职工不同退休决策背后的行为动机、企业用工行为设置多方位相关激励措施,使得企业职工愿意申请延迟退休,企业愿意继续雇佣延迟退休的职工,减少延迟退休改革实施时的阻力。