我国现行的公务员考核实行的是德能勤绩四维结构的模型，这种维度结构的特点和不足是什么，是否具有科学性，都没有经过实证方法的验证。本研究的目的是通过分析北京市市直系统局级正副职领导干部2003年度的实际绩效评估数据，考察其绩效评价系统维度结构可能存在的问题，寻找如何建立合适的绩效评价系统维度结构以及改善其绩效评价系统维度结构的建议。　　研究中对7大类，433名局级正副职领导干部，共计17590份考核数据进行了描述性统计、相关分析和因素分析。描述性统计是对问卷调查的数据进行初步的统计分析，对数据状况(样本的均值、标准差等)进行描述。研究中对项目之间、项目与相应维度之间以及各个维度之间进行了相关分析，以检测它们之间相关程度的强弱。最后利用因素分析的方法对实际考核中得来的数据进行分析，探索该绩效评价系统维度的内在结构。　　分析结果显示:1、市委系统、市政协系统正职和综合系统副职的绩效评价系统的维度是二维结构，其它系统正副职是单维结构，与原来的德能勤绩的四维理论构想不符;2、形成单维结构的系统中，德能勤绩都形成一个因素，没有被评价者区分开;3、形成两维结构的系统中，两个维度的聚合很散乱，德能勤绩没有被评价者很好地区分开;4、评价不同维度绩效的项目之间相关系数过高。　　关于改善市直系统德能勤绩四维的绩效评价系统维度结构的建议为:1、全方位对被测评者进行评价;2、未来的评价要注意加强对评价人员的培训，减少可能出现的晕轮效应等的影响;3、在工作分析的基础上分层分类地确定考核要素;4、对于政府部门不同系统的干部，应该考虑使用不同的绩效评价维度结构模型。