现代管理大师彼得.德鲁克(Drucker,1954)曾经说过:“企业只有一项真正的资源:人;管理就是充分开发人力资源,以做好工作。”可见,企业要想在日益激烈的竞争中取胜,必须依靠员工作用的充分发挥,员工作为组织中的第一宝贵资源,是企业生存和发展的根本。然而,很多时候,员工本可以基于自己的知识和经验的积累,向管理者提出有利于组织发展的建议或观点,但是却选择了沉默即保留或隐瞒自己的想法,在管理学上把这种现象称为“组织沉默。”显然,员工的沉默使组织很难及时发现运行中的问题,而且由于不能得到全面的信息,会进一步影响到组织决策的质量,给企业的发展带来危害;同时,对于员工自身来说,长期保留内心真实的想法,个人的价值很难得到体现,对组织的认同和信任感会降低,严重的可能会危及到员工的身心健康。　　鉴于组织沉默行为对企业的效益和员工的工作质量产生了较大的消极影响,所以对于企业中员工沉默的现状进行实证分析,并找出影响员工沉默的原因,不仅具有较高的理论价值,而且非常具有现实指导意义。然而,组织沉默作为一个相对新颖的研究领域,对其的研究尚处于起步阶段,国内外的相关研究成果非常有限,而且从已有的研究成果来看,很多也只是停留在定性的描述和判断上,鲜见本土化的实证研究。　　本文在对组织沉默的相关文献资料进行归纳整理的基础上,借鉴了前人的研究成果,从员工保持沉默的内在动机出发,提出了组织沉默的三维度模型,编制了组织沉默的量表,并通过实地调查的方式采集数据,进行实证分析。通过对数据的处理分析,验证了组织沉默的三维度结构,探讨了企业组织沉默的各维度在人口控制变量上的差异性;同时,从组织层面出发,研究了组织公平感的各维度对组织沉默的影响,充实了对组织沉默影响因素的研究。在文章的最后,针对实证分析得出的结论,提出了在管理实践中减少组织沉默的对策和建议。希望本文的这种实证分析的方法和由此得出的相关结论,可以指导企业有效降低员工的沉默行为,最终促进组织和员工的双赢。　　全文共分为五个部分:　　第一部分为绪论,介绍了本文的研究背景、研究目的及意义、研究思路、研究方法和本文的创新点。　　第二部分为理论综述,回顾了组织沉默和组织公平感的相关理论及研究成果。　　第三部分主要是根据已有的研究成果建立本文的研究框架,提出本文的理论假设,进行组织沉默和组织公平感的量表设计,并介绍了本文的数据分析方法。　　第四部分为实证分析,通过样本的选取和实地调查得到的数据,具体分析了组织沉默的现状,探讨了组织沉默的各维度在人口控制变量上的差异性,最后证明了组织公平感的各维度均与组织沉默存在负相关关系。　　第五部分为研究结论及展望,对本文的研究成果进行总结,并有针对性提出了降低组织沉默行为的对策,最后对本研究的局限性进行了说明,同时对该领域未来的研究方向进行了展望。