随着社会不断发展,中小民营企业已成为社会主义市场经济的重要组成部分,是我国经济增长、税收、就业等问题的重要保障。然而,较高的基层人员流失率严重制约了我国中小民营企业的发展。当前,许多中小民营企业还没有意识到人力资源管理的重要性,在基层人员招聘、薪酬激励、职工未来规划等方面,与外资企业、大型企业与国有制企业相比不具备优势。本次研究的调查内容主要包括影响基层人员离职的个人属性和工作属性(性别、年龄、教育水平、在职时间、职能部门等),并采用了单因素分析来比较不同个人属性、工作属性的基层人员对离职意愿的差异。基层员工离职的原因一般分为三类:个人因素、企业因素和外部社会因素。而企业管理因素才是导致员工离职最根本、最直接的因素,也是企业唯一可以通过有效措施加以控制的因素。本文以欧森公司为例,针对基层员工流失率高的问题进行分析。通过调查问卷与访谈的形式采集数据,并查阅大量相关文献,结合目标一致理论、公平理论和马斯洛需求层次理论分析得出欧森公司主要问题在于招聘形式简单、薪酬不具竞争力、职业发展规划缺失。基于以上问题,为稳定欧森公司基层员工队伍,笔者尝试提出优化招聘流程、完善绩效考评体系、建立激励晋升机制的应对策略,确保新的人力资源管理制度能够有效落实。本次研究以基层人员的稳定为出发点,系统并全面研究了其离职意愿,但本次研究对离职意愿的调查均采用单一问题,容易造成结果的不稳定性,在未来的研究中可以根据相关理论,选用多个问题从不同角度对其进行调查,提高结果的可靠性。2015年是欧森对外出口升级转型最关键的一年,希望通过这次研究,有助于公司解决基层人员流失率高的问题,并建立起学习型企业文化,实现员工与企业共赢。