目的：中国医药卫生体制改革的不断深入对医院的医疗质量、服务水平及医务人员的思想观念等提出了更高要求,医院文化在现代医院发展建设中的地位和作用越来越得以凸显。而工作投入是影响员工绩效的关键因素,与组织效率息息相关。滨州医学院烟台附属医院正处于二级医院向三级医院跨越式发展阶段,了解医院员工对医院文化的评价,对自身工作投入的感知状况,了解医院文化和员工工作投入的现状,能够为医院管理者进行医院文化建设和员工管理提供理论依据,对滨州医学院烟台附属医院的整体发展具有较强的实际指导意义,而且对我国其它同类型医院的发展有着现实的借鉴意义。方法：本研究采用丹尼斯组织文化调查量表(DOCS)及斯高斐历(Schaufeli)等编制的工作投入量表UWES,采用问卷调查与访谈法对某医院医院文化与员工投入状况进行调查与分析,共发放问卷300份,实际回收281份,扣除填答不全、多选和有结构性偏差的样本后,共取得有效问卷275份,使用SPSS16.0对数据进行描述性统计分析；接着运用单因素方差分析法和配对样本T检验对不同人口统计特征变量对研究变量的影响进行了差异分析；然后针对医院文化与医院员工投入之间关系进行回归分析得出以下结论。结果：从基于人口变量的差异分析上看,某医院员工投入水平在不同的性别、学历与岗位上存在显著性的差异。男性员工工作投入水平高于女性。在学历变量上,各维度员工工作投入评分随着员工学历的升高而增加,学历越高,工作投入评分越高。不同岗位类别的医院员工在工作投入各维度上的评分部存在显著性差异,护士工作投入各维度评分较低,职能部门工作人员工作投入各维度评分较高；通过描述性统计分析结果显示,医院员工在对医院文化的感受上,适应性与使命性医院文化评分较高,尤其是在团队导向上,医院员工团队合作意识强。医院员工在参与性与一致性文化上评分较低,特别是体现在创造性变革上,医院员工认为医院工作缺乏灵活及创新。工作投入三个维度上的平均值为活力(5.17)、奉献(4.94)、专注(5.06),在活力与专注上均大于平均值(5.06),在奉献维度上得分偏低,说明医院员工在工作热情以及接受工作挑战等程度上不如其对工作的关注与工作活力。回归分析证实医院文化各维度确对员工工作投入有正向影响。结论：针对医院文化及员工工作投入状况,本文提出医院应重视文化建设,尤其是创新型医院文化建设,医院应立足本单位实际,充分了解医院文化现状,深入解析医院员工的理想、信念、需求,探查现有的医院文化功能是否正确发挥、是否适应医院发展和医务人员的要求,强化品牌塑造,构建良好形象；注重创新型医院文化建设；完善医院文化制度建设。医院管理者应重视并从不同角度提升医院员工工作投入水平,包括改善工作流程,增加医务人员工作自主性；医务人员与其岗位职责相匹配,制定员工生涯规划；提升医务人员的效能感；提高医务人员组织支持感。