组织创新实践过程中常会出现员工个人创新行为与企业创新管理相冲突的情况,即越轨创新行为。员工越轨创新行为作为一种“特殊”的创新行为,兼有越轨行为与创新行为两者的特点,近年来受到学界较大关注。目前,关于越轨创新行为影响因素的研究主要集中在领导风格、领导行为等方面,少有研究关注个性化契约这一前因变量。鉴于此,根据社会交换、社会认同与自我决定理论,整合现有研究成果,以内部人身份感知与工作旺盛感作为中介路径,深入探究个性化契约对员工越轨创新行为的影响及作用机制,并基于个人-情境交互视角引入传统性作为调节变量,研究不同传统性水平下,个性化契约对员工越轨创新行为的影响效应,在此基础上构建一个被调节的双重中介模型。本文根据412份有效问卷收集的数据,运用回归分析、偏差校正的非参数百分位Bootstrap法等统计分析方法,借助SPSS23.0与Mplus7.4软件对本研究的模型假设进行检验。研究表明:首先,个性化契约能够显著影响员工的越轨创新行为;其次,内部人身份感知及工作旺盛感在个性化契约与员工越轨创新行为之间起到重要中介作用;再次,传统性在内部人身份感知、工作旺盛感与员工越轨创新行为间的负向调节作用显著,员工的传统性越弱,内部人身份感知及工作旺盛感对员工越轨创新行为的作用越强;最后,传统性负向影响了个性化契约与员工越轨创新间的关系,也即员工的传统性水平越低,个性化契约对员工越轨创新的作用就越强。本研究拓展了员工越轨创新的前因变量研究,补充了内部人身份感知与工作旺盛感两条不同路径分析,并分析了传统性在这一影响过程中所起的负向调节作用。同时,本研究为企业在个性化契约签订、员工筛选培养以及企业创新管理方面提供重要的实践启示。