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组织公平感和领导-成员交换是组织行为学研究的重要领域，从上世纪以来，这两个个领域引起了人力资源管理和组织行为学等领域的学者的极大兴趣。组织公平感和LMX作为影响企业员工动态和行为的重要影响因素，对员工的态度和行为有较好的预测作用。因此，研究影响组织公平感的因素，有针对性地提出相应的管理措施，克服消极因素、增强积极因素对于管理实践具有重要的意义。
通过文献回顾与分析发现，以往的文献虽然已经对领导-成员交换的结果变量进行了研究，但是大多数研究倾向于将领导-成员交换看成一维的变量来研究其和结果变量之间的关系，本文作者同意Bhal.K.T(2006)的观点，打破将LMX看作一维的观点，根据领导和下属之间关系的不同性质将领导-成员交换分成工作相关的交换（LMX-Contribution）和情感方面的交换（LMX-Affect）。前一个是衡量工作相关的交换关系，后一个是衡量工作外的情感交换关系。本文将验证这两个维度对员工的不同影响。
以前的大部分研究并没有将领导-成员和组织公平感交换结合起来进行研究，都只是独立地研究两者对各自结果变量地影响作用。这些年也有一些研究者开始关注领导-成员交换和组织公平感的关系，比如：Masterson et al.2000;Scandura，1999;Tekleab et al，2005等。但是在这些研究中主要是将领导-成员交换作为组织公平感的结果变量或者当作组织公平感和结果变量之间的中介变量进行研究，比如：Manogran et al．1994；Tekleab et al．2005等。但是，Tekleab eta1．(2005)认为领导-成员交换和组织公平感之问的关系是有时间性，在下属刚刚进入组织的时候，组织公平感是领导-成员交换关系的前因变量。但是一旦下属的角色稳定下来，领导和成员的交换也就不活跃了，那么不同的下属将和领导有不同质量的交换关系，那么他们对公平的感知将会包括他们将自己的回报和交换关系和其他成员进行比较后所感受到的平等，这样，领导-成员交换可能影响下属的公平感。所以本文将主要研究领导-成员交换对组织公平感的影响。沟通开放性是组织沟通中的中心变量(D.Rogers，1987)。研究表明，下属一般对上司是开放的，他们向上司询问信息，倾听上司的指示，根据所得到的信息行动。增强沟通开放性的重要方面是上司对下属更加开放，同事之间更加开放。领导-成员交换之所以对下属的组织公平感造成不同的影响，很重要的是由于圈外人和圈内人在信息获得上是不公平的。由于领导和圈外员工的交流不够，对圈外员工不够开放，使得圈外员工对领导的决策程序不够了解，参与度不够，使得他们更容易产生不公平感。因此，一个组织的沟通氛围的开放与否对领导-成员交换关系和公平感有着影响。
以上文献构成了本研究最初的基本研究框架，即领导-成员交换的两个维度对组织公平感有正向的影响作用，组织沟通开放对这两者的关系起到调节作用。
本研究立足于我国企业的环境，采用实证研究的方法，使用沟通开放性量表和组织公平感量表对169位中国企业的员工进行测试。采用SPSS15.0进行统计分析，分析方法包括基本的描述统计、相关分析、回归分析等。通过统计分析探讨领导-成员交换的两个维度对组织公平感的影响以及组织沟通开放性对这两者关系的调节作用。
本研究在下面几个方面做出了自己的一些尝试：
本文用中国的样本在考虑中国特殊的文化下的探讨领导-成员交换对组织公平感的影响。本文改变过去将领导-成员交换的一维模式，根据领导和成员之间的工作和情感交换，将其分成两维，来研究其对结果变量的影响。领导和成员关系的作用当然也离不开具体的组织氛围，是不是在所有类型的组织中，领导成员的交换关系对员工的态度和行为都产生了同样的影响呢？具体说一个沟通相对开放的组织和一个不够开放的组织，领导成员的关系对员工的心理感受和行为所造成的影响是不是有所偏差呢？对这些问题回答也是本文的研究重点之一。
本文研究对管理实践主要有下面三大启示：
其一，员工的组织公平感是组织的管理者追求的目标之一，但公平感是一种主观感受，它的形成受多种因素影响和制约，因此管理者需要在管理过程中追求公正，力求公平，在企业内部建立公开、公证的管理氛围，从客观上保证组织公平感的形成。
其二，人际互动，特别是领导者与下属之间的互动，对组织公平感的形成有很大影响。LMX理论中上下级选择的双向性说明，要重视与下级员工的交流沟通，建立良好的上下级关系，对提高员工的工作积极性以促进组织发展具有重要意义。
其三，重视关系在管理中的作用。在我国，关系是维护长期社会行为的基础，员工在组织中，不仅希望得到经济性需求的满足，也应包括社会性和情感性需求的满足。然而，对关系的重视和对组织公平的追求在某些情况下难以平衡，在重视与下级关系的同时，满足不同员工的心理需求，采取相应措施为组织公平的形成提供制度保障，这是所有管理者应该进一步思考的问题。