现如今,我国正进行着促发展调结构的经济体制改革,在这样一个特殊时期,企业的生存发展将面临更严峻的考验。企业若想在这次考验中求得更好的生存和发展,就必须尽一切可能留住优秀员工,使这些员工在行为和情感上都能对企业产生一种归属感。针对这一问题,企业以往的做法,多半是简单直接的经济性激励,这在物质生活匮乏的时期,也许是最行之有效的解决办法。但是,随着生活水平的不断提高,人们追求的更多是精神层面的满足,对于八十年代以后出生的新新人类就更是如此。他们生活在物质生活条件已经得到满足的时代,追求更高层次的需求才是他们生活的意义。作为企业也只有给员工之所急,才能使员工对企业产生向心力。为有效帮助企业解决这一问题,深入开展这方面的理论研究就显得意义重大。然而,在现今的理论研究中,有关经济性激励手段对员工影响的研究,已经非常广泛而深入,有关非经济性报酬对员工影响的研究却少之又少。目前这方面的研究,主要集中在非经济性报酬对员工工作满意度的影响方面,而对于非经济性报酬对员工行为的影响,尚未受到足够的重视。本文在社会交换理论、社会认同理论和情感事件理论的基础上,对非经济性报酬三个维度(分别为:工作环境报酬因素、工作本身报酬因素、自身发展报酬因素)和组织公民行为三个维度(分别为:利于个人的组织公民行为、利于他人的组织公民行为、利于组织的组织公民行为)的关系进行实证研究,并检验情感承诺在此关系中的中介作用,为企业更好的了解新一代员工的情感行为变化提供参考。本研究在系统回顾非经济性报酬、组织公民行为、情感承诺、新生代员工相关文献的基础上,构建研究模型并提出理论假设。文章以实验研究的形式来简单验证主变量(非经济性报酬、组织公民行为)之间的关系,以确保本次研究可持续进行。随后,文章结合大面积的问卷调研,证明全部理论假设的正确性。具体而言:(1)实验研究阶段,本阶段以非经济性报酬的三个维度为主题设计三组实验,验证被试者在接受相关刺激后情感行为的变化,对搜集的数据进行系统分析,证明主干假设的正确性,为后续研究奠定基础。(2)量化分析阶段,本研究通过现场和网络问卷调研,获得了301名新生代员工与非经济性报酬、组织公民行为、情感承诺相关的数据。基于上述数据,本研究运用SPSS22.0和AMOS22.0对其进行深入细致的分析,以此对整个理论模型进行验证。实证研究的结果显示,非经济性报酬对员工的情感和行为有显著影响。具体来说:(1)实验研究的结果显示,非经济性报酬的三个维度对员工组织公民行为的影响效应显著。(2)问卷调研的分析结果则进一步证明工作本身报酬因素对组织公民行为的三个维度均存在正向影响;自身发展报酬因素对利于组织的组织公民行为产生正向影响,对组织公民行为的另外两个维度不存在影响;工作环境报酬因素对组织公民行为三个维度均不存在影响。(3)问卷调研将情感承诺也纳入分析体系,结果显示,非经济性报酬三个维度对情感承诺均存在正向影响,情感承诺对组织公民行为三个维度均存在正向影响,情感承诺在工作本身对组织公民行为三个维度的影响中起部分中介作用,在自身发展对利于组织的组织公民行为中起完全中介作用。(4)通过结构方程分析,在理论假设之外发现:工作环境报酬因素对工作本身报酬因素存在正向影响;工作本身报酬因素对自身发展报酬因素存在正向影响;工作本身报酬因素在工作环境报酬因素对情感承诺的影响中起完全中介作用;自身发展报酬因素在工作本身报酬因素对情感承诺的影响中起部分中介作用。基于本研究得出的结论,组织要想在实践当中提升新一代员工对组织的情感和行为依附可从以下方面着手:(1)强化管理者对非经济性报酬的关注度,将非经济性报酬纳入人力资源管理战略当中。(2)注重与员工的情感沟通,更好了解员工的个性化需求。(3)为员工设计良好的职业发展通道,帮助员工不断成长。(4)加强影响员工情感承诺因素的干预,规避会对“非经济性报酬——情感承诺——组织公民行为”正向关系产生影响的不确定因素。