目的:①调查青岛市某三甲医院护士离职意愿现状及其影响因素;②对中国大陆地区护士离职意愿与工作环境的文献进行Meta分析。为护理管理者制定稳定临床护士队伍的有效措施、减少临床护士的离职、缓解护士短缺并完善临床护士管理提供理论依据。方法:①采用方便抽样,使用护士一般情况资料问卷、护士工作满意度量表、中国职工组织承诺量表、护士工作环境量表和护士离职意愿量表对青岛市某三甲医院的243名护士进行调查。通过描述性分析、t检验、单因素方差分析、Pearson相关分析,单因素和多因素logistic回归分析护士离职意愿现状及其影响因素;结构方程模型的构建、修正和评价分析工作环境、组织承诺和工作满意度对离职意愿的直接和中介作用;②使用R软件进行Meta分析,用Q检验进行异质性分析,当各研究间无异质性时采用固定效应模型进行Meta分析,存在异质性时采用随机效应模型估计合并效应值,采用Egger’s test检测发表偏倚。结果:1.离职意愿:青岛市某三甲医院243名护士的离职意愿总分为16.19±3.57。离职意愿“很低”为0%,“较低,”为15.2%,“较高”为59.7%,“很高”为25.1%。性别、最高学历、护龄、每周工作加班时间、职称、本人兴趣爱好与护理专业是否匹配、本人性格特点与护理专业是否匹配和所在科室床位数影响护士的离职意愿(P<0.05)。2.工作满意度:青岛市某三甲医院243名护士的工作满意度总分为142.52±20.79。性别、婚姻状况、有无子女、护龄、每月总收入影响护士的工作满意度(P<0.05)。3.组织承诺:青岛市某三甲医院243名护士的组织承诺总分为86.23±16.25。每周工作时间、本人性格特点与护理专业是否匹配、是否是教学老师、所在科室的床位数、所在科室的护士数影响护士的组织承诺间(P<0.05)。4.工作环境:青岛市某三甲医院243名护士的工作环境总分为114.39±17.02。本人兴趣爱好与护理专业是否匹配、本人性格特点与护理专业是否匹配、是否是教学老师、所在科室的床位数影响护士的工作环境(P<0.05)。5.pearson相关分析:工作满意度与离职意愿呈显著负相关(-0.151,P<0.05),组织承诺与离职意愿呈显著负相关(-0.340,P<0.001),工作环境与离职意愿呈显著负相关(-0.125,P<0.05),组织承诺与工作环境呈显著正相关(0.549,P<0.001)。工作环境越高,工作满意度和组织承诺越高,离职意愿越低。6.影响因素与离职意愿二元logistic回归分析:单因素logistic回归分析结果显示,相较于护龄≤5年的护士,护龄在6～10年的和11～15年护士产生高离职意愿的OR为2.500和2.424;相较于兴趣爱好与护理专业不匹配的护士,兴趣爱好与护理专业一般匹配的护士产生高离职意愿的OR为4.651;相较于性格特点与护理专业不匹配,性格特点与护理专业匹配的护士产生高离职意愿OR为3.360;相较于内科护士,妇产科的护士产生高离职意愿的OR为10.723;相较于工作满意度低的护士,工作满意度较高和很高的护士产生高离职意愿的OR为0.370和0.285;相较于互动合作低的护士,互动合作较高和很高的护士产生高离职意愿的OR为0.429和0.372;相较于组织承诺得分低的护士,组织承诺得分很高的护士产生高离职意愿的OR为0.116。多因素logistic回归分析结果显示,相较于组织承诺得分低的护士,组织承诺得分较低、较高和很高的护士产生高离职意愿的OR分别为10.901、8.202、9.072。7.构建的结构方程模型拟合较好,χ2/df<5,CFI、NFI、IFI、GFI接近0.9,RMSEA接近0.1。工作环境、组织承诺、工作满意度与离职意愿关系的六个假设模型检验结果:工作环境与离职意愿的标准化路径系数为-0.11(P<0.05),有统计学意义,假设1成立,且工作环境可通过工作满意度间接作用与离职意愿的路径系数为0.16×0.26=0.0416;组织承诺与离职意愿路径系数为-0.42(P<0.01),假设2成立;工作环境对工作满意度的标准化路径系数为0.026(P<0.05),且工作环境通过组织承诺间接作用于工作满意度的路径系数为0.63×0.26=0.1638,假设3成立。工作满意度对离职意愿的标准化路径系数为-0.16(P<0.05),有统计学意义,可认为工作满意度对离职意愿有负向影响,假设4成立。工作环境对组织承诺的标准化路径系数为0.62(P<0.01),工作环境通过工作满意度作用于组织承诺路径系数为0.26×0.26=0.0676,假设5成立。组织承诺与工作满意度的标准化路径系数为0.26(P<0.05),有统计学意义,假设6成立。8.Meta分析结果:基于Pearson相关系数的中国大陆地区护士工作环境与离职意愿的相关性Meta分析中共纳入12篇文献。结果显示,工作环境总分与离职意愿的合并相关系数r为-0.3151(95%CI:-0.3505,-0.2955)。2013～2015三年间工作环境与离职意愿相关程度变化不大。中国大陆地区护士工作环境与离职意愿呈中等程度负相关(r=-0.3151);各维度Meta分析结果显示,工作环境各维度与离职意愿呈负相关;男护士的护理工作环境与离职意愿的相关性(r=-0.2198)弱于以女护士为主的护士(r=-0.3151)。结论:青岛市某三甲医院护士离职意愿处于较高水平,工作满意度处于中等水平,组织承诺处于很高水平,工作环境处于较高水平;护士工作满意度、组织承诺、工作环境、离职意愿两两均呈显著相关;冲突处理方式、收入、组织承诺、机会承诺是护士离职意愿的主要原因。其中,冲突处理方式和机会承诺是离职意愿的抑制因素,收入和组织承诺是离职意愿的危险因素。本研究构建的工作环境、工作满意度、组织承诺与离职意愿关系的模型,具有较好的拟合指数。该模型显示工作环境对工作满意度和组织承诺有正向影响作用,对离职意愿有负向预测作用,且可通过工作满意度和组织承诺的中介作用间接对离职意愿产生负向影响;中国大陆地区护士工作环境与离职意愿呈中等程度负相关(r=-0.3151),工作环境各维度与离职意愿呈负相关,男护士的护理工作环境与离职意愿的相关性(r=-0.2198)弱于以女护士为主的护士(r=-0.3151)。护理管理者应重视工作满意度、组织承诺、工作环境对离职倾向的影响,根据不同护士的特点采取适当措施,建立良好的工作环境,培养护士工作价值观,尽可能提高工作满意度,提高组织承诺水平,从而减少离职倾向,稳定护理团队。