本文通过对职业价值观、心理资本与自我职业生涯管理的国内外相关研究进行归纳、梳理和总结,以多地不同行业、职业的363名在职员工为研究对象,采用职业价值观量表、心理资本量表、自我职业生涯管理量表为主要研究工具进行问卷调查,结合独立样本t检验、单因素方差分析、相关分析、回归分析、中介效应的Bootstrap检验等统计方法,通过两个研究探讨了员工职业价值观、心理资本与自我职业生涯管理三者之间的关系,试图为促进员工职业生涯发展,提升员工竞争力,实现组织与员工的双赢提供一定的建议方法。研究一主要考察员工职业价值观对自我职业生涯管理的影响,结果表明:员工自我职业生涯管理在教育程度、职务级别、单位性质、工作年限等人口统计学变量上存在显著性差异;员工职业价值观中的自我发展(β=0.318,p<0.001)、尊重声望(β=0.198,p<0.01)、和谐愉快(β=0.228,p<0.001)维度对其自我职业生涯管理有显著的正向预测力。研究二主要考察员工职业价值观通过心理资本对员工自我职业生涯管理产生影响的作用机制,结果表明:员工职业价值观中的自我发展(β=0.294,p<0.001)、尊重声望(β=0.260,p<0.001)维度对其心理资本有显著的正向预测力,物质保障(β=-0.164,p<0.01)维度对其心理资本有显著的负向预测力;员工心理资本中的自我效能(β=0.309,p<0.001)、希望(β=0.273,p<0.001)、乐观(β=0.385,p<0.001)维度对其自我职业生涯管理有显著的正向预测力;心理资本在员工职业价值观与自我职业生涯管理之间起到部分中介作用,具体表现在心理资本中的自我效能、韧性、希望、乐观四个维度分别在职业价值观和自我职业生涯管理之间均起到了部分中介作用。综合以上两个研究,本文研究发现:员工职业价值观能够正向预测其自我职业生涯管理;员工职业价值观能够正向预测其心理资本;员工心理资本能够正向预测其自我职业生涯管理;心理资本及其自我效能、韧性、希望、乐观四个维度在员工职业价值观与自我职业生涯管理之间均起到部分中介作用。