随着市场经济的进一步推进,传统的刚性用工机制被打破,同时受产业结构变动的影响,企业内外部环境的不确定性增强,员工主动离职现象变得越来越普遍。如何吸引、留住优秀员工,并充分发挥其积极性和潜在能力从而为企业作出更大贡献,成为决定组织发展的关键。本研究在充分回顾国内外离职研究成果的基础上,对主流离职模型进行了总结和评述,并从计划行为理论这一新的视角探讨员工离职意向的主要决定量。通过对164名员工进行实证分析,本研究考察了组织承诺、工作满意度、个人知觉行为控制及主观规范与离职意向的关系。结果发现,这四个变量均与离职意向存在相关关系,然而当将组织承诺作为控制变量时,工作满意度与离职意向的相关关系不再显著。进一步的层次回归分析检验了组织承诺对离职意向的解释作用,以及个人知觉行为控制变量与主观规范变量对离职意向的直接作用和与组织承诺的交互作用。本研究的三个主要结论:结论一:组织承诺较工作满意感对离职意向有更直接的解释作用。结论二:个人知觉行为控制与主观规范变量对组织承诺与离职意向之间的相关关系起到调节作用。结论三:不同离职次数的员工在离职意向上存在显著差异,而其他人口统计变量则对离职意向不具有直接的解释作用。本研究将计划行为理论框架应用于离职研究模型中,将社会经济因素通过微观化的个人认知变量嵌入研究模型中,降低了复杂变量操作化的难度,同时增强了模型的解释力。弄清楚员工离职的原因和关键影响因素及离职的过程是企业进行离职管理的关键。离职管理措施应依据离职原因或类别的不同而有所差异,本研究的研究结论对于我国企业的员工离职管理策略制定具有一定的指导意义。