在国外,关于员工离职问题的研究已有近60年的历史。近年来,国内对于离职问题的研究也有所发展。其中,专门针对人力资源工作者离职问题的研究尚不多见。本文针对人力资源工作者的主动离职问题,以国外最新的离职模型—Price-Mueller(2000)离职模型作为理论基础,制成调查问卷并采集有效样本211份。通过用相关分析、回归分析等统计方法分析数据,分析影响人力资源工作者离职意向的主要因素,并据此寻求降低人力资源工作者离职意向的途径,为企业提供针对人力资源工作者的保持性策略建议。通过实证研究,本文主要得出两点结论：第一,影响人力资源工作者离职意向的因素有7个,按影响程度大小排列依次为晋升机会、分配公平性、机会、一般培训、工作单调性、工作压力与薪酬；第二,人口变量对人力资源工作者离职意向的解释并不具有显著影响。此外,在实证研究的基础上,本文提出了4点保持性策略建议：第一,建立并完善人力资源工作者的双向职业发展路径；第二,改善人力资源工作者考核方式,促进其薪酬的市场化；第三,建立并完善人力资源合作伙伴制,实现其工作丰富化；第四,逐步提升人力资源工作者角色定位,改善其因角色定位过低或角色定位模糊所承受的工作压力问题。