我国木材加工企业面临转型升级,而转型升级的关键因素就是人才。国内木材加工企业管理水平低下,企业员工以农民工为主,整体素质偏低,严重缺乏技术型人才和创新型人才,制约了木材加工企业的转型升级和长远发展。因此,本文通过员工职业生涯管理探索木材加工企业的人才管理问题,分析木材加工企业在员工职业生涯管理方面的现状,探索员工职业生涯管理与工作满意度、员工组织承诺之间的作用机制,为木材加工企业建立完善的职业生涯管理机制、培养及留住核心人才、增强企业竞争力、实现企业可持续发展提供理论支撑和相关建议。通过对沭阳县10家规模化木材加工企业进行深度访谈及问卷调查,发现木材加工企业可依据企业员工数量、营业收入及是否存在人力资源岗位三个条件,划分为不同类型,而不同类型木材加工企业的员工职业生涯管理存在显著差异。基于59份深度访谈,发现第一类木材加工企业非常重视人才培养,为员工提供了一套较为完整的职业生涯管理制度,帮助员工完善自我职业生涯管理,员工的自我职业生涯管理主动性强,工作满意度及组织承诺高;第二类木材加工企业正处于转型阶段,人才需求大,企业为员工提供相对基础的管理措施,缺乏完善的职业生涯管理制度来培养企业人才,无法满足企业人力资本需求和员工职业成长需求;第三类木材加工企业大多处于企业发展初期,管理方式简单经济,对员工职业生涯管理缺乏概念认知,忽视员工培养,但其管理措施与企业发展阶段相适应,员工工作满意度高。基于556份有效问卷,发现沭阳木材加工企业组织职业生涯管理的信息透明和职业自我认知维度在员工年龄及归属部门方面存在显著差异;员工的自我职业生涯管理在员工的性别、婚姻情况、学历、归属部门存在显著差异;员工工作满意度在员工工作年限、归属部门方面存在差异;当员工处于不同的年龄阶段、婚姻状况时,组织承诺存在差异。此外,当木材加工企业实施组织职业生涯管理措施时,会影响员工的自我职业生涯管理,进而影响员工的工作满意度;组织职业生涯管理与组织承诺直接影响不显著,但是,当组织职业生涯管理的实施影响到员工的自我职业生涯管理时,会就影响到员工的工作满意度,进而影响员工的组织承诺。针对木材加工企业员工职业生涯管理现状,结合数据分析结果,本文对三类木材加工企业提出以下建议:为避免企业因规模扩大造成人力资源管理与业务需求脱节、管理成本过高的问题,建议第一类木材加工企业,在人力资源管理方面向“HR三支柱模型”转变;建议第二类木材加工企业,基于组织整体战略,调整组织构架,建立独立的人力资源部门,强化人力资源功能,针对员工的个体特性,制定员工职业生涯管理措施,将员工的职业成长需求与组织发展的人才需求相挂钩;建议第三类木材加工企业,关注高学历者及高层管理者的职业发展需求,参考第二类木材加工企业形势,在人力资源管理和人才培养方面做好转型准备。