组织沉默是企业中普遍存在的现象,指的是员工在有能力改进组织潜在问题时,却对组织中存在的问题有意保留自己观点的主观决策行为。组织沉默会给组织带来很大危害,使得组织的信息交流和沟通存在障碍,不能有效地进行决策和经验学习;对于个体,组织沉默使得员工出现各种消极顺从和放弃的行为,严重影响组织忠诚。基于组织沉默对企业造成的危害,组织沉默这一2000年才被正式提出的概念,正成为一个新的研究热点受到越来越多心理学与管理学学者的关注。中国是一片被儒家中庸思想浸染的土地,提倡集体主义,强调人情面子,这样的文化背景更易造成组织沉默的滋长。可目前,国内对组织沉默的研究还刚刚起步,其内容主要集中于组织沉默的结构维度探讨及影响因素分析,并未涉及对组织沉默后果变量的研究。国外也仅从理论层面展开过对组织沉默后果变量的分析。面对这样的研究现状,本文有针对性地选取了组织沉默后果变量中对企业十分重要的个人绩效这一变量进行研究,采用实证的方法,站在企业的角度,通过构建组织沉默行为对个人绩效的影响模型,分析其影响路径系数,为企业是否应该采取措施避免组织沉默行为提供理论依据。另外,以往的研究一般从组织沉默动机角度来划分组织沉默的结构,这种组织沉默结构构建方式,混淆了动机与行为的界限,不利于组织沉默领域研究的开展。针对这一状况,本文通过构建组织沉默动机——行为模型,明确了组织沉默动机与行为的界限,为未来组织沉默领域的研究提供了有力的理论工具;并通过实证分析,找出了中国背景下企业员工组织沉默的主要动机源,从而为企业能够有针对性地采取措施干预组织沉默行为提供了依据。本论文共分为六章,大致内容如下:第一章为绪论部分。主要介绍本文的研究背景,提出需要研究的问题,阐述研究的思路、方法和意义,在总结前人的研究成果基础上,提出本文的创新点,并简要说明了本文的篇章结构。第二章为文献综述部分。主要对组织沉默和个人绩效的相关研究分别做了较为全面的阐述,并对组织沉默与个人绩效的关系进行了说明。第三章为研究设计部分。主要总结前人研究成果,提出研究构想,明确本研究的相关概念,据此提出初始研究假设,建立相应的初始理论模型,并阐述了本研究采用的问卷形成与数据收集程序、抽样方法及数据分析方法。第四章为问卷形成及模型修正部分。主要对初始问卷的设计和初始样本的收集进行了较为详细的描述,并采用信度分析、探索性因子分析的方法对试调查结果进行了前测检验,根据前测检验结论,对初始理论模型以及初始研究假设进行了修正,并确定了最终正式调查问卷。第五章是实证分析部分。主要对收集到的正式问卷数据进行了信度分析、效度分析、描述性统计分析、方差分析、验证性因子分析,并通过结构方程建模,得出分析结果,验证理论假设,同时对数据分析结果进行了简要说明。第六章是研究结论与展望部分。通过对第五章的分析结果进行归纳总结,得出主要研究结论,并根据研究结论对现实工作提出相应的建议,最后介绍了本研究的局限及对未来研究的展望。在对国内外有关组织沉默及个人绩效的研究现状进行归纳整理的基础上,本论文构建了组织沉默行为的动机及对个人绩效影响的结构模型,运用SPSS和AMOS软件,对经过整群抽样得到的245份有效样本进行了信度效度分析、描述性统计分析、验证性因子分析和结构方程分析,得到如下主要结论:1、中国背景下的企业员工组织沉默行为比较普遍,不同组织性质中的员工在组织沉默行为方面的差异明显。2、相对而言,组织沉默动机中,默许性动机的均值最高,其存在最为普遍;防御性动机的均值次之,也是企业中普遍存在的动机;而漠视性动机均值最低,说明员工由于不想介入组织事务而产生沉默的动机状况最少。另外,员工的工作年限、职位级别、组织性质均会对企业中的组织沉默动机状况产生影响。3、组织沉默动机的三个维度对组织沉默行为皆具有显著性的影响,且影响方向为正。具体而言,漠视性动机具有最高的影响路径系数,达到0.371,即漠视性动机水平变动一个单位的情况下,组织沉默行为会相应变动0.371个单位;默许性动机对组织沉默行为的影响路径系数略低于漠视性动机,达到0.361;而防御性动机对组织沉默行为的影响路径系数最低,为0.315。说明同种动机水平下,漠视性动机相对于其他两种沉默动机对组织沉默行为产生的影响更大,而防御性动机相对来说对组织沉默行为的影响则最小。4、组织沉默行为对个人绩效四维度皆具有显著的负效用。具体来说,组织沉默行为对任务绩效具有最显著的影响,而对人际促进、工作奉献、创新绩效的影响基本一致,略低于对任务绩效的影响水平。组织沉默行为对个人绩效水平产生负向影响。本文的主要创新点有以下三个方面:(1)结合前人对组织沉默量表的构建,分别建立了组织沉默行为和组织沉默动机量表,并从动机影响行为这一基本的组织行为学观点出发,创造性的设计了组织沉默行为——动机模型;(2)在前人关于组织沉默以及个人绩效相关理论的基础上,创造性的构建了组织沉默行为对个人绩效的影响模型;(3)运用实证分析的方法开创性的研究了中国背景下组织沉默行为的主要形成动机,以及组织沉默行为对员工绩效各维度的影响程度。由于个人能力和客观条件的限制,本研究也存在一定的局限:(1)采取的以问卷调查和访谈为主的实证研究方法本身具有局限性。由于组织沉默是一负性因素,被试在填写问卷时可能会有防御反应,因此虽然采取了一系列控制措施,也不能完全保证被试回答的真实性。另外,个人绩效问卷为自陈量表,可能存在偏高的社会称许性,会对研究结果的准确性造成一定影响。(2)取样范围不够广,被试数量有限,样本代表性不足。(3)由于论文篇幅限制,只对组织沉默行为的动机以及个人绩效这一特定后果变量进行了研究,而其他影响组织沉默行为的因素及组织沉默行为的后果变量,则并未纳入本文的研究视野,有待在以后的研究中逐步完善。