共享经济,是一种调动社会闲散资源、充分利用资源、避免人工浪费的经济发展形态。共享经济与平台经济、数字经济融合发展,使得剩余劳动力也被充分调动起来,让就业方式更加弹性化,既泯灭了许多就业岗位,也催生了许多新的就业机会。共享经济下企业劳动用工不同于传统企业,劳动时间、劳动场所以及劳动报酬都具有很大的不确定性,进而导致企业的定位模糊化,这不仅延伸出来劳动关系认定的严峻课题,更涉及到了这一类劳动群体劳工权益的保护问题。网约车司机作为共享经济中比较有代表性的职业,一直都处在社会舆论的风口浪尖。网约车司机与平台企业之间新型的用工关系,一直是司法实践中的难题,对该种关系的认定,司法实践中出现许多不同的判决结论。一方面,该种用工方式,与我国既有的劳动用工制度格格不入。我国法律中劳动关系认定标准既陈旧又僵化,不能解决日趋普及的灵活用工问题。同时法律中劳动关系、劳务关系、雇佣关系本身没有明确定义,而这也进一步加重了对该种用工方式的不确定性。另一方面,从大陆法系和英美法系传统劳动法的角度看,此类新型的用工模式突破了传统劳动关系的认定标准,劳动者具备相当的自主性,但是仍然对用人单位存在依附性。一些发达国家,针对灵活用工,在法律上早已摒弃了传统劳动关系的二元结构,劳动者与非劳动者之间不再是非黑即白,而是出现了处于中间地带的劳动者。国际劳工组织将其认定为非标准用工模式。在我国立法上,针对灵活用工,也存在劳务派遣和非全日制用工的方式,但存在很大的局限,尤其是非全日制用工适用范围很狭窄。对于规范共享经济中非标准用工模式,保护共享经济中的劳动者,可以参照劳动法中非全日制用工制度的规定,将该种非标准用工关系纳入劳动法保护范畴。具体而言,针对该种灵活的用工方式,一方面不能套用传统的劳动用工制度,要充分发挥行业协会与工会的作用;另一方面,要给劳动者一定的权益保障,设立独立运作的共享经济工伤保险基金,明确基金保障对象可以灵活就业者身份参加养老保险、医疗保险等。