基于国内各家银行纷纷尝试金融科技的背景下,伴随着人员成本的不断上涨,现金交易的减少,支付渠道线上化和移动化的趋势,人工智能在金融领域的应用,以及人员招聘成本的高启,柜员需求量减少,银行业内部急需人员结构调整和内部职业转换以适应新变革。对于柜员这一昔日庞大的银行从业人群,如何进行人员配置、职业转换,成了银行金融服务升级时共同面临的问题。与柜员需求逐年递减成相反趋势的是,客户经理需求增加且招聘成本日益增加。因此,使一部分存量柜员转换至客户经理的岗位,变得势在必行。A银行自2016年起开始尝试柜员职业转换,其职业转换的路径主要是将有营销潜质和营销意愿的部分前台柜员转岗至客户经理岗位。A银行经过几年的柜员职业转换实践后发现,柜员转岗至客户经理后,一部分人员适应情况较好,甚至已成长为管理储备人员;但仍有一部分人员转岗不成功,产生转岗后人员绩效较差、人均单产低、缺乏业务发展信心等情况。这样二级分化的转岗结果在同业中也十分普遍。柜员职业转换过程中,是什么促使或阻碍其在新岗位的发展和适应?职业转换后能否成功适应的影响因素是什么?为促进职业转换成功,应该作哪些策略调整呢?本文尝试基于职业转换理论,试图解答以上问题,提出柜员职业转换的影响因素。本文以A银行柜员转岗至客户经理的人员为研究对象,通过剖析转岗人员的离职原因,对转岗人员进行访谈,并通过扎根理论研究方法,使用NVivo分析软件对访谈中搜集的资料进行文本分析、编码,从访谈文本中提取柜员职业转换的相关影响因素,为解决银行柜员职业转型这一普遍性问题提供参照。根据Louis对职业转换的定义,职业转换划分为角色内转换与角色间转换两大类,并明确指出角色间转换包含了公司间岗位转换这类情况。本文研究的柜员职业转换即为在同一企业内不同角色间的转换,属于职业转换的一种形态。通过本文的研究,提炼出A银行柜员职业转型的影响因素,按职业转换者主体内部因素和组织、环境层面的外部因素双维度提炼影响因素,并建立影响因素模型。本文通过对该影响因素模型的延伸运用,进一步优化人员职业转换的策略,并提出调整措施,包括转岗人员选择策略、人员配置策略和人员培养策略。本文通过提炼在企业内部个体转岗时的共性来研究转换者重构身份时的影响因素,本研究可作为职业转换相关理论在金融银行领域的案例补充,并完善职业转换理论在企业内角色间转换的相关研究,为职业转换影响因素研究提供不同视角的理论补充。通过对现有人力资源的再配置,间接增加人员单产,降低企业的人员成本,对A银行提高柜员转岗成功率,提高企业效益,有着较大的参考意义。与此同时,由于柜员职业转换是各家行亟待解决的问题,在同业中有着较大的共性,因此本文的研究结果,对其他各家行面临的柜员职业转换再配置也有着较大的实际参照意义。