个人-组织匹配主要是研究个人与组织之间的兼容性,常被用来探讨其对组织中各类结果变量的影响。在当今将创新作为引领发展的第一动力的时代特征下,个人-组织匹配对组织创新能力的影响也越来越受到学术界甚至企业界的关注。随着个人-组织匹配理论的出现及逐渐成熟,许多研究都致力于探讨当个体和组织达到高水平的兼容性之后产生的积极结果,以及对组织中各种个人行为的预测力,从而说明高匹配度的个人组织匹配对组织发展的积极意义。然而,在个人-组织匹配对组织创新的影响研究中,却出现了两种相反的声音。其中,大部分的研究发现高度的个人-组织匹配对组织创新具有积极的促进作用,然而也有一部分研究者发现高度一致的个人-组织匹配可能会阻碍组织的创新发展。后者认为虽然匹配度可以为个体和组织提供许多好处,但是高匹配度对创新的好处仍然值得怀疑。很早就有学者提出,如果组织内的个人都太过匹配,那么该组织可能会处于很危险的境地,因为个人的心理模型过于相似时可能会限制他们的发散思维和创造性。因此,一些学者也开始关注“高匹配的黑暗面”,他们认为这会使组织不能适应变化的环境,以及缺乏组织创新。对于回答个人-组织匹配是否存在黑暗面这个问题,虽然在个人-组织匹配与创新影响关系研究的早期就有许多研究者提出了,但几乎没有人进行过实证研究。直至近几年,这个问题越来越受到学者们的关注并开始出现了相关的实证研究。然而这个黑暗面到底存在于何处,至今未有定论。因此,本研究在以往研究的基础上,将个人-组织匹配理论中的各个维度整合起来统一进行分析,并将创新行为分为创新意愿和创新能力主客观两个维度,同时尝试引入组织发展阶段这一纵向客观变量,将各个维度在不同的组织发展时期对创新结果的影响进行分别分析,以论证是否确实存在“高匹配的黑暗面”为重点,对全国范围内33家单位的391名员工进行了调查,并使用多层线性模型(HLM)进行分析。结果发现,个人-组织匹配对创新能力确实存在一定的负向影响,并且这一关系会受到组织发展阶段的调节作用。具体研究结果总结如下:(1)个人-组织匹配对创新行为的直接影响机制价值观匹配、目标匹配和要求-能力匹配对创新意愿存在显著正向影响,其中价值观匹配受到组织情景的影响;价值观匹配、目标匹配、要求-能力匹配和需要-供给匹配均对创新能力存在显著负向影响,其中价值观匹配、目标匹配和要求-能力匹配作用的发挥会受到组织情景的影响。(2)组织发展阶段对创新行为的预测作用组织发展阶段对创新意愿不存在显著预测作用;组织发展阶段显著负向预测创新能力,表现在随着组织的发展,创新能力逐渐下降。(3)组织发展阶段对个人-组织匹配与创新行为关系的调节机制组织发展阶段对个人-组织匹配与创新意愿之间关系无调节作用;组织发展阶段对目标匹配与创新能力之间关系存在调节作用,表现在随着组织的发展会削弱目标匹配对创新能力的负向作用;组织发展阶段对要求-能力匹配与创新能力之间关系存在调节作用,表现在随着组织的发展会加剧要求-能力匹配对创新能力的负向作用。