本文内容分为以下几部分：　　一、研究意义、目的与方法　　中小企业是我国国民经济的重要组成部分，是促进经济发展的基本力量，它不仅在数量上占99％以上，而且提供了75％以上的就业机会，创造了相当大的社会财富.中国之所以取得了高速度的经济发展，在很大程度上，是国内中小企业的贡献，它的成败关系着中国经济的兴衰.但是，面对世界经济全球化进程的加快，国内外企业竞争压力逐步加大，我国中小企业目前的处境与其应有的地位已不适应.这里面有市场机制、经营机制、服务体系等多方面的原因，但不可忽视的是企业经营观念陈旧、职工素质偏低、人才稀缺等问题，而笔者认为人力资源开发水平不高、缺乏人才生成机制，是导致企业陷入困境的症结所在.因此，中小企业的人力资源开发问题已不容忽视，提高企业人员素质、进行开发机制的建设已成为当务之急.　　本文采用了文献研究、访谈、问卷调查相结合的方法，通过剖析一个中小企业--以对G公司的调查为例进行研究，发现中小企业人力资源开发中存在的问题，进一步探索产生这些问题的原因，力求提出解决这些问题的对策与建议.　　二、论文结构与基本内容　　本文从导论部分入手，介绍研究中小企业人力资源开发的意义与目的、研究对象的选择、研究方法、论文的基本结构及概念界定;第一章分析中小企业人力资源开发的普遍现象，并对国内外学者的相关研究进行综述;第二章用个案分析的方法，通过对G公司人力资源开发情况的调查和访谈，在数字统计和问题归纳的基础上，找出公司开发中存在的主要问题;第三章着重分析导致G公司开发问题的症结所在，为以后的研究提供依据;第四章提出改善人力资源开发工作的对策与建议;最后第五章对全文做出概括和总结，并提出今后研究的设想和展望.　　本文认为G公司人力资源开发工作中存在五个方面问题:一是没有进行科学的人力资源规划，招聘和选拔盲目性;二是没有好的人才机制，人才匮乏;三是缺乏激励机制，员工满意度差;四是培训力度小且不评估结果，培训效果差;五是忽视企业的人文因素，公司凝聚力不强.　　通过调查和分析，笔者认为企业之所以存在这些开发中的问题，是由以下原因导致的:　　1、缺乏战略性的人力资源规划　　由于公司总体经营目标和中长期规划缺乏有效分解，在需求预测上，目前也主要是根据公司内各单位申报的数量，令人对其科学性产生怀疑.　　2、用人机制中的偏颇　　在人才选拔上存在论资排辈现象，人才机制没有市场化，公司重要岗位突出亲情关系.调查中还发现企业面临着人才信任危机，关键是解决不好"放权"和"放心"的问题.　　3、缺乏有效的激励机制　　调查表明，公司员工（特别是专业技术骨干）对薪资状况不满意，内因是收入与贡献不一致，外因是不同企业薪资差别反差过大，同时对高层管理人员缺乏长期激励.　　4、没有很好地实施开发和培训战略　　从访谈中了解到，公司不重视培训开发，主要有三方面原因:一是公司效益不好，培训难以顾及;二是人员流动较大，人力资本投资容易流失;三是教育经费短缺，培训开发没有保障.调查中还发现，培训效果不佳的另一个原因是公司没有很好地评估培训效果.只有进行充分的评估，才能找出培训中存在的问题.　　在分析了G公司的发展历程、人力资源开发状况，及开发中存在的问题和原因之后，本文着力于提出解决这些问题，改善人力资源开发的对策与建议:　　1、营造好的人才机制　　对于G公司这样的中小企业来说，人才竞争主要是与大企业的人才竞争，人才的梯队建设是保障企业人才队伍健康稳定发展的手段，选拔上必须注重职业能力和职业道德两方面，中小企业要想人尽其才，必须建立能出人才的机制.　　2、建立人力资源规划体系　　公司应充分发挥人力资源部门的作用，注重工作分析和研究，完善人事情报体系.人力规划系统要考虑公司发展战略及现有规模、管理人员对人力资源有关数据要求掌握的详细程度、公司信息传递的可能性以及人力资源部对系统的期望程度.　　3、形成战略性的激励机制　　公司的激励机制必须结合公司的历史和员工的归属感比较强的特点，同时采用"事业与物质"相结合的激励机制，提高富有竞争力的薪酬福利，并以事业发展作为原动力，作为中小企业，还要处理好放权和用人的关系，赋予优秀人才足够的权力空间.　　4、完善培训与开发机制　　G公司应按照规定每年提取相当的培训费用，加大培训力度，作为处于发展阶段的中小企业迎接挑战的工具.同时为保障培训效果，还要对培训项目的结果进行评估.鉴于公司规模较小，人员相对集中，可以采取短平快的评估方式.　　5、增强企业文化凝聚力　　公司要给予员工更多的信任和授权，构筑富有特色的企业文化.(1)调查分析现有文化状况(2)规划设计目标文化模式(3)在实践中长期培育企业文化.笔者认为，作为中小企业，G公司在企业文化建设中有三个要点:一是总经理主导，全员参与;二是全过程整合，广泛有效宣传;三是上下联动，整体有机统一.只有坚持长期努力，中小企业的团队型文化才能最终形成.