知识型员工的创新能力和专业技术水平是企业的核心竞争力。一方面,他们承担了企业将科学技术转化为生产力和核心竞争能力的具体工作。另一方面,由于知识型员工的专用性,行业间和企业间知识型员工的频繁“跳槽”也会造成社会福利的损失,弱化人力资本市场的功能。同时,知识型员工的强烈的自我价值实现动机和较强的流动能力,导致企业知识型员工跳槽流失现象非常普遍。而一个企业知识型员工高流失率会对企业创新发展和行业竞争构成巨大的威胁,对企业人力资源管理而言也是一个挑战。因此,加强知识型员工的管理,合理减少知识型员工流失是企业人力资源管理的重中之重。MY公司是一家智能养殖农业产业化省重点龙头企业,经过三十余年的发展,在规模不断扩大和经营模式日趋数字化的同时,也深受知识型员工持续流失的困扰。因此,该选题具有一定的理论价值和实际意义。论文基于人口统计学理论、激励理论和心理契约理论,采用问卷调查法和深度访谈法获取数据资料,运用统计分析方法,研究了MY公司知识型员工流失的原因,得出如下主要结论:（1）MY公司知识型员工流失具有显著的人口统计学特征。例如,年龄在26-35岁,婚姻状况为未婚,学历水平为本科,司龄在1-3年,职称为初级职称的知识型员工因沉淀成本低更易流失且多为主动流失。年长和司龄较长的知识型员工因为组织嵌入而存在相对较低的离职意愿;（2）MY公司知识型员工流失因果关系呈现差异化和个性化特征。研究发现性别不同、年龄不同、学历不同、婚姻状况不同、司龄不同、职称不同的知识型员工,流失诱因的影响程度和重要性排序各不相同。同时,方差分析结果表明有众多诱因在上述分类或分层上存在显著的统计学差异,尤其在司龄分层上,影响因素的差异最大;（3）MY公司知识型员工流失心理契约三维度诱因呈现强弱程度的层次性。MY公司的知识型员工对于发展机会维度更为重视,其次为物质激励维度,最后为环境支持维度。论文最后给出针对性的对策建议:（1）加强知识型员工激励机制的差异性和多元化,尤其重视知识型员工的个性化和分层次激励手段;（2）强化知识型员工心理契约的维护与管理,防止心理契约破裂,包括物质激励维度的激励措施、环境支持维度的激励措施和发展机会维度的激励措施等;（3）重视过程激励和激励的动态调整。