随着政府进一步深化改革,绩效管理已经不仅仅是现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段,绩效管理已经引入到各级党政部门。相比较企业绩效管理的发展,政府的绩效管理起步晚、实施效果不明显。因此,正确认识绩效管理,结合政府部门的实际,对党政部门进行科学的绩效管理,对于深化政府改革具有十分重要的理论和现实的意义。税务系统自上而下的绩效管理才刚刚开始。2014年采取部分省份、部分机构试点；2015年开始,整个系统所有机构正式启动了绩效管理。为了能使绩效管理行之有效,真正发挥作用,整个税务系统无论是试点前准备、正式启动后不断改进都有一些研究,但因为启用时间短暂、整个政务部门可借鉴的经验比较少、绩效管理本地化需要进一步加强等因素,绩效管理在整个税务系统特别是在怒江州地方税务局的使用中还存在一些问题亟待解决和改进。怒江地处我国西南边陲,受自然、地理、人文因素影响,发展缓慢、经济落后,整体人员素质横向比较偏低。怒江州地方税务局虽肩负地方收入重大任务,但受经济总量限制,收入一直处于较低水平。虽然外部环境发展不利,但怒江州地方税务局一直追求内提素质、外树形象、强化管理。根据怒江州地方税务局2014年下半年准备、2015年开始进行绩效管理的绩效资料,通过绩效工作人员实地谈话交流、向全局发放匿名问卷调查表的方式在查阅国内外绩效管理文献资料的基础上深入剖析该局绩效管理存在的问题：(1)绩效管理的理念和技能干部职工严重缺乏；(2)绩效管理中绩效目标与组织的战略脱节；(3)把绩效评估看做绩效管理；(4)绩效管理过程缺乏沟通,员工参与绩效管理程度不高；(5)绩效管理责任笼统、模糊；(6)评估内容模式化,考核结果难以准确反映实际情况；(7)绩效反馈没有得到良好的使用；(8)绩效评估结果没有得到充分使用。并根据存在问题分析其存在的深层次原因：(1)绩效管理理念缺乏,评估过程容易被集体温情主义的消解；(2)绩效评估结果运用缺乏制度刚性约束；(3)过程性考核指标和结果性考核指标的混淆；(4)绩效管理指标体系的整体制度设计存在缺失；(5)绩效评估结果激励的现实性困境。本文的初衷是想通过对绩效管理现有国内外理论成果进行梳理和归纳,对怒江州地方税务局人力资源管理现状进行一个详细分析,针对存在问题及背后原因采取对应措施对怒江州地方税务局绩效管理进行优化,达到提高行政效能、促进个人绩效的目的。试图通过绩效目标管理、关键指标和流程KPI管理两种绩效管理工具设定行之有效的绩效计划,采用日常考评和年度考评结合方式强化对绩效管理实施的监控和管理,对绩效评估结果运用予以在发展培训、行政奖励、绩效奖金分配上强化,并加上360度评估方法补充考核评估来对怒江州地方税务局绩效管理进行优化,提出优化绩效管理的总体思想和具体方案,同时还提出了绩效管理的实施方案、保障措施及应该注意的问题。本文研究的目的在于改变怒江州地方税务局粗放的人力资源管理现状,将紧密围绕怒江州地方税务局的实际情况开展绩效管理,使其能有从绩效计划开始,到绩效实施、绩效评估再到结果应用一个完整、有效的绩效管理全过程,从而促使绩效管理成为切实提高其整体绩效和员工能力的一种管理工具和手段,而不是浮于表面、流于形式的一种指令性工作。也希望藉此能为更多的行政部门进行绩效管理提供一个管理模式。