组织的成功取决于组织成员持续改善他们的工作态度和行为绩效。领导理论的研究者从领导效能的角度解释员工工作表现的差异性,形成了两种不同的研究视角,一种侧重于领导者行为,另一种则关注领导.部属交换关系。然而,两种理论视角之间有着怎样的联系,与员工工作表现之间又存在怎样的关联,以及在不同文化情境中的独特内涵等问题尚未得到学界足够的关注。本研究的目的是探讨变革型领导、家长型领导与领导.部属交换之间的关联机制及其对员工工作表现的影响机理。,主要解决三个问题:变革型领导与家长型领导的联系与区别,对部属工作表现的影响效果有何差异?变革型领导、家长型领导如何通过领导-部属交换影响员工的工作表现?国营企业和民营企业组织情境中,变革型领导、家长型领导对员工工作表现的作用机制有何差异?　　 本文采用定性与定量相结合的研究方法对上述问题进行深入探讨。首先通过问卷调研获得410份主管与员工的配对样本,然后利用这些样本对本研究涉及的变量及其测量工具进行信度和效度的检验,最后利用相关分析、回归分析、结构方程建模以及多样本分析方法,检验本文的理论假设。研究发现:(1)变革型领导、家长型领导对领导-部属交换具有正向预测力,但是对员工工作表现的影响效果存在差异。(2)领导-部属交换完全中介变革型领导和家长型领导对员工的工作满意度、组织承诺和组织公民行为的作用过程,但在变革型领导、家长型领导与员工工作绩效关系中的中介效果不显著。同时,家长型领导通过领导-部属交换影响员工的工作满意度、组织承诺和组织公民行为的作用效果要强于变革型领导。(3)在国营企业和民营企业组织中,变革型领导、家长型领导通过领导.部属交换影响员工工作表现的作用效果存在一定的差异,国营企业主要以家长型领导的影响为主,民营企业则是变革型领导、家长型领导同时通过领导.部属交换影响员工的工作表现。(4)在关系导向的文化情境下,变革型领导与关系导向有关的维度(如个性化关怀)能显著预测员工的工作表现,与关系导向无关的维度(如愿景激励、魅力领导)对员工工作表现的预测力比较弱甚至不显著。　　 本研究从四个方面推进了领导理论的研究进展:第一,从领导.部属交换理论的视角构建了领导行为与员工工作表现之间的作用过程模型,通过整合领导理论的两种研究视角,进一步拓展了领导效能的理论内涵。第二,整合两种不同文化背景下的领导行为概念,厘清变革型领导、家长型领导在本土情境下的有效性。第三,通过考察国企和民企组织中领导行为作用效果的差异,进一步明确变革型领导和家长型领导对员工工作表现的解释范围。第四,探明了本土情境下,家长型领导通过领导.部属交换对员工工作表现的影响效果强于变革型领导,并且验证了变革型领导不同维度在关系导向的文化情境下,对员工工作表现所具有的不同的影响效果。