随着外资银行在我国金融市场的渗透,银行业对人才的竞争更加激烈,怎样更好地吸引和留住优秀人才成为我国银行亟待解决的问题。现有的研究调查显示,随着员工物质生活水平的不断提高,工作生活平衡成为员工追求的新目标,特别是银行业的员工,长时间、高强度、高压力的工作使他们身心疲惫,与家人和朋友团聚的时间较少,因此,他们更加渴望实现工作生活的平衡。如何让工作生活平衡成为竞争的利器,工作生活平衡又能带来怎样的正面效应,成为管理者们迫切想要解答的问题。而国内外的相关研究表明,组织承诺能够有效预测员工的工作满意度、工作绩效、工作投入、缺勤、离职等行为,因此,本文选择研究工作生活平衡对组织承诺的影响,并对二者之间的作用路径进行探索,希望研究结果能够让银行管理者认识到工作生活平衡带来的积极效应,并清楚了解二者之间的作用机理,从而更好地制定和实施工作生活平衡计划。本文以银行员工为研究对象,首先回顾了有关工作生活平衡、组织支持感和组织承诺的相关理论,并在此基础上提出了本文的研究模型和假设；其次,本文对研究中的各个变量进行操作性定义,对工作生活平衡、组织支持感以及组织承诺的三个维度进行了分析和解释；再次,通过问卷调查,对获得的272个样本数据运用SPSS16.0进行描述性统计分析、信度和效度分析、相关性分析,同时运用AMOS17.0进行结构方程分析,讨论后得出以下结论：(1)银行员工的工作生活平衡、组织支持感和组织承诺均处于中等水平。(2)工作生活平衡在年龄、婚姻、学历、任职年限、职位级别上均存在显著差异,而性别对工作生活平衡影响的差异性水平并不显著。(3)银行员工工作生活平衡、组织支持感与组织承诺之间存在显著相关关系,但是工作生活平衡和组织支持感对组织承诺三个维度的影响程度有所差异。由相关分析的结果可知,工作生活平衡与组织支持感显著正相关,即员工工作生活平衡程度越高,其感知到的组织支持感就越强；工作生活平衡与组织承诺中的情感承诺和规范承诺显著正相关,与持续承诺没有明显的相关关系,·即员工工作生活平衡程度越高,员工的情感承诺和规范承诺的程度就越高；组织支持感与组织承诺中的情感承诺和规范承诺显著正相关,与持续承诺没有明显的相关关系,即员工的组织支持感水平越高,员工的情感承诺和规范承诺的程度就越高。(4)组织支持感在工作生活平衡和组织承诺之间起着完全中介作用。最后,’本文根据研究结果对如何提高银行员工的工作生活平衡程度提出了建议,并指出了本研究的不足之处以及对未来的展望。希望通过本次研究能够帮助银行管理者更深入的了解员工工作与生活平衡的现状,从而制定更加合理的工作生活平衡计划来提高员工的组织承诺。