单位制作为中国一种独特的社会组织形式,在上世纪90年代开始为学者所关注并展开了丰富的研究,内容涉及单位制的起源、类型、基本形态、内部机制、消解与变迁、“单位人”的命运、单位制变迁与社会治理等诸多方面,成果颇丰。但单位制作为一种彻底的社会重组和管理方案,毫无疑问由一系列的具体制度构成。如工资制度、奖罚制度、住房制度、激励制度、就业制度等等。这些制度通过“国家—单位—个人”的纵向联结控制机制,实行着对城市公共性构造的转换。伴随单位制的发展变迁,这些构成单位制的具体制度也都发生了相应的转型和变异,然而对每一项具体制度进行深入系统的梳理研究却是匮乏的。不对这些在体制变革过程中,支撑起原初单位制的每一项具体制度做深入系统的研究,便很难从根本上更加完整的理解单位、单位人和单位制。基于此,本文选取了单位制中具有核心地位的劳动激励制度,以期通过单位劳动激励的转型研究更好的理解和观察单位制的变迁,更好的认识中国社会的转型。本文以东北某大型制造业国企为个案,以国企改革和单位制变迁为背景,通过追踪国企单位职工劳动激励的变迁过程,梳理对比了传统体制时期和改革后国企单位劳动激励的变化,并从国企内部关系的角度探讨了单位劳动激励发生的转型以及这种转型的得失和衍生的问题。这对进一步完善国企劳动激励制度,更加客观的认识单位制变迁的复杂过程,以及促进职工更加和谐体面的工作具有十分重要的意义。研究发现,在单位制的形成和发展时期,国企劳动激励以情感激励和精神激励为主,激励的主要机制是典型牵导、政治动员和国家规训,其潜在的逻辑是扎根集体。即单位劳动激励深深植根于集体化的关系之中,一切从国家集体利益出发,以集体性福利形成的认同为基础,以集体主义情感为纽带,以奉献的集体主义精神为牵引,激励人们的生产行为,提高生产效率。其所呈现的企业内部关系主要是,企业对职工有原则的父爱主义、职工对企业的高度认同与高度依赖、职工与职工之间的团结互助,以及领导干部与职工之间的相对亲和关系,这进一步体现了职工劳动激励深深扎根于集体之中。然而当这种过于政治化的集体运作方式遭遇困境后,单位劳动激励被迫走上改革之路。尤其在90年代单位制改革后,为了释放积极性,国企职工劳动激励越来越趋向于以物质激励为主,激励的主要机制逐渐改变为量化考核、职称晋升和相对严格的制度奖惩等,其潜在的逻辑是越来越趋向于使职工个人成为利益主体和责任主体。即每个职工作为一个基本单元,要尽可能的发挥个人能力和价值,才能在相对理性和竞争的单位体系中获得相应的职业位置、社会地位和经济收入。劳动者在企业内部分化中处于何种地位,在一定程度上取决于劳动者个人效用的大小。其所呈现的企业内部关系也发生了变化,企业与职工的关系越来越趋于相对理性,职工与企业的关系趋于以利益依赖为主,职工与职工之间的关系趋于竞争、层化和相对疏离,领导干部与职工间的关系走向急速分化和凸显权威。这进一步体现了国企单位劳动激励越来越趋向于个体能力和绩效并带来了相应后果。因此,从大的走向上看,国企职工劳动激励发生了重要转型,从关系的角度看,这种转型在于劳动激励越来越从扎根集体到趋向于个体化的转换。追踪这个转换过程,我们会发现,伴随单位劳动激励个体化趋向的推进,劳动激励的集体性和社会性有衰退的迹向。这大概也是单位制变迁的重要体现之一。一方面是个体获利热情和企业效益的迅速提高,另一方面是职工间互助联结的减少、职工的归属感认同感下降、爱国奉献等集体主义工作伦理的式微以及理想主义的家国情怀的削弱。从长远看,这既有损于国企内聚力,降低职工对工作的价值感,也不利于国家通过单位和职业群体建构国家认同。因此,这就要求我们对单位制的有效遗产注重创造性的转化,针对劳动者的激励逻辑不应只是重视物质经济逻辑,而必须是扎根于真实的社会生活的实践逻辑。国企单位劳动激励不仅要面向个体经济利益的提升,也要面向人的集体性、社会性,面向国家。这既符合激励理论和实践研究的成果,也符合目前国企单位的现实需求。